Рабочее место специалиста по управлению персоналом. Тема: Оснащение рабочих мест сотрудников кадровой службы государственных учереждений. Отдел управления персоналом ООО «Техресурс»; порядок финансирования - договорной

Министерство образования Республики Беларусь

Брестский Государственный Университет им. А.С. Пушкина

Юридический факультет

Кафедра экономики и управления

КОНТРОЛЬНАЯ

ПО ДИСЦИПЛИНЕ «ИНФОРМАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЯМИ СФЕРЫ УСЛУГ».

НА ТЕМУ: « АВТОМАТИЗИРОВАННОЕ РАБОЧЕЕ МЕСТО ПО УПРАВЛЕНИЮ КАДРОВЫМИ ДЕЛАМИ НА ПКФ «АНАСТАСИЯ» ».

Руководитель Т.В.Калугина

Выполнила студентка 6 курса

специальность ЭиУП гр. Б Н.Н.Варицкая

2006 г.

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..3

1.ОПРЕДЕЛЕНИЕ, НАЗНАЧЕНИЕ И НЕОБХОДИМОСТЬ РАЗРАБОТКИ АРМ ДЛЯ КАДРОВОГО РАБОТНИКА, НА ПКФ «АНАСТАСИЯ»……………...5

2.ОСНОВНЫЕ ФУНКЦИИ И ЗАДАЧИ ОТДЕЛА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПКФ «АНАСТАСИЯ»…………………………………………8

3.СТРУКТУРА И ФУНКЦИИ АРМ СПЕЦИАЛИСТА ПО КАДРАМ НА ПКФ «АНАСТАСИЯ». …………………………………………………………………….10

3.1.ОСНОВНЫЕ КОМПОНЕНТЫ ПРОГРАМНОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ АРМ КАДРОВИКА…………………………………………………………………………10

3.2.СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ «БОСС-КАДРОВИК»……13

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….18

ИСПОЛЬЗУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА…………………………………………….20

ВВЕДЕНИЕ.

Современные масштабы и темпы внедрения средств автоматизации управления в народном хозяйстве с особой остротой ставит задачу проведения комплексных исследований, связанных со всесторонним изучением и обобщением возникающих при этом проблем как практического, так и теоретического характера.

В последние годы возникает концепция распределённых систем управления народным хозяйством, где предусматривается локальная обработка информации. Для реализации идеи распределённого управления необходимо создание для каждого уровня управления и каждой предметной области автоматизированных рабочих мест (АРМ) на базе профессиональных персональных ЭВМ.

На современном этапе автоматизации управления производством наиболее перспективным является автоматизация планово-управленческих функций на базе персональных ЭВМ, установленных непосредственно на рабочих местах специалистов. Эти системы получили широкое распространение в организационном управлении под названием автоматизированных рабочих мест (АРМ). Это позволит использовать систему людям, не имеющим специальных знаний в области программирования, и одновременно позволит дополнять систему по мере надобности.

Для каждого объекта управления нужно предусмотреть автоматизированные рабочие места, соответствующие их функциональному назначению. Однако принципы создания АРМ должны быть общими: системность, гибкость, устойчивость, эффективность.

Согласно принципу системности АРМ следует рассматривать как системы, структура которых определяется функциональным назначением.

Принцип гибкости означает приспособляемость системы к возможным перестройкам благодаря модульности построения всех подсистем и стандартизации их элементов.

Принцип устойчивости заключается в том, что система АРМ должна выполнять основные функции независимо от воздействия на неё внутренних и внешних возможных факторов. Это значит, что неполадки в отдельных её частях должны быть легко устранимы, а работоспособность системы – быстро восстановима.

Эффективность АРМ следует рассматривать как интегральный показатель уровня реализации приведённых выше принципов, отнесённого к затратам по созданию и эксплуатации системы.

Функционирование АРМ может дать численный эффект только при условии правильного распределение функций и нагрузки между человеком и машинными средствами обработки информации, ядром которых является ЭВМ. Лишь тогда АРМ станет средством повышения не только производительности труда и эффективности управления, но и социальной комфортности специалистов.

1. ОПРЕДЕЛЕНИЕ, НАЗНАЧЕНИЕ И НЕОБХОДИМОСТЬ РАЗРАБОТКИ АРМ ДЛЯ КАДРОВОГО РАБОТНИКА, НА ПКФ «АНАСТАСИЯ».

Под автоматизированным рабочим местом понимается совокупность аппаратных и программных средств и методов, позволяющих пользователю посредствам технических устройств реализовывать функциональные обязанности. Вместе с тем автоматизированные рабочие места могут быть использованы для подготовки и принятия управленческих решений. Тогда более общее определение можно сформулировать как совокупность средств и методов (информационных, технических, программных), позволяющих повысить оперативность решения функциональных задач и обоснованность подготовки и принятия эффективных управленческих решений. Автоматизированное рабочее место кадровика является автоматизированной системой управления и документооборота; её предполагается использовать для автоматизации функций управления кадровика: анализа, планирования и учёта.

К основным причинам необходимости создания автоматизированного рабочего места кадрового работника относятся:

· увеличение объёмов информации и необходимость сократить сроки её разработки;

· повышение производительности труда за счёт интенсификации;

· усложняющиеся требования к деятельности аппарата управления и необходимость сокращения его численности;

· совершенствование форм и методов управления;

· накопление, хранение, обработка и выдача достоверной и оперативной информации;

· сокращение времени на обработку информации;

· уменьшения затрат времени на обработку информации (ввод, обработка информации);

· улучшения качества контроля и учёта обрабатываемой информации;

· повышение эффективности работы отдела кадров.

Использование автоматизированных рабочих мест позволяет четче регламентировать и стандартизировать как организационные структуры, так и технологии; даёт возможность приблизить информацию непосредственно к пользователю системы; позволяет конкретизировать профессиональные требования, предъявляемые к управленческим работникам; определять предметную область функциональных обязанностей пользователей и их информационные потребности.

АРМ, созданные на базе персональных компьютеров, - наиболее простой и распространенный вариант автоматизированного рабочего места для работников сферы организационного управления. Такое АРМ рассматривается как система, которая в интерактивном режиме работы предоставляет конкретному работнику (пользователю) все виды обеспечения монопольно на весь сеанс работы. Этому отвечает подход к проектированию такого компонента АРМ, как внутреннее информационное обеспечение, согласно которому информационный фонд на магнитных носителях конкретного АРМ должен находиться в монопольном распоряжении пользователя АРМ. Пользователь сам выполняет все функциональные обязанности по преобразованию информации.

Создание АРМ на базе персональных компьютеров обеспе6чивает:

· простоту, удобство и дружественность по отношению к пользователю;

· простоту адаптации к конкретным функциям пользователя;

· компактность размещения и невысокие требования к условиям эксплуатации;

· высокую надежность и живучесть;

· сравнительно простую организацию технического обслуживания.

Эффективным режимом работы АРМ является его функционирование в рамках локальной вычислительной сети в качестве рабочей станции. Особенно целесообразен такой вариант, когда требуется распределять информационно- вычислительные ресурсы между несколькими пользователями.

Более сложной формой является АРМ с использованием ПЭВМ в качестве интеллектуального терминала, а также с удаленным доступом к ресурсам центральной (главной) ЭВМ и из внешней сети. В данном случае несколько ПЭВМ подключаются по каналам связи к главной ЭВМ, при этом каждая ПЭВМ может работать и как самостоятельное терминальное устройство. В наиболее сложных системах АРМ могут через специальное оборудование подключатся не только к ресурсам главной ЭВМ сети, но и к различным информационным службам и системам общего назначения (службам новостей, национальным информационно-поисковым системам, базам данных и знаний, библиотечным системам и т. п.).

Возможности создаваемых АРМ в значительной степени зависят от технико-эксплуатационных характеристик ЭВМ, на которых они базируются. В связи с этим на стадии проектирования АРМ четко формулируются требования к базовым параметрам технических средств обработки и выдачи информации, набору комплектующих модулей, сетевым интерфейсам, эргономическим параметрам устройств и т.д.

Информационное обеспечение АРМ ориентируется на конкретную привычную для пользователя, предметную область. Обработка документов должна предполагать такую структуризацию информации, которая позволяет осуществлять необходимое манипулирование различными структурами, удобную и быструю корректировку данных в массивах.

Техническое обеспечение АРМ должно гарантировать высокую надежность технических средств, организацию удобных для пользователя режимов работы (автономный, с распределенной БД, информационный, с техникой верхних уровней и т.д.), способность обработать в заданное время необходимый объем данных. Поскольку АРМ является индивидуальным пользовательским средством, оно должно обеспечивать высокие эргономические свойства и комфортность обслуживания.

Программное обеспечение прежде всего ориентируется на профессиональный уровень пользователя, сочетается с его функциональными потребностями, квалификацией и специализацией. Пользователь со стороны программной среды должен ощущать постоянную поддержку своего желания работать в любом режиме активно либо пассивно. Приоритет пользователя при работе с техникой несомненен. Поэтому при их взаимодействии предусматривается максимальное обеспечение удобств работы человека за счет совершенствования программных средств.

2. ОСНОВНЫЕ ФУНКЦИИ И ЗАДАЧИ ОТДЕЛА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСООНАЛОМ НА ПКФ «АНАСТАСИЯ».

Производственно-коммерческая фирма «Анастасия» была организована в 1995 году. Форма собственности – частная. Основные виды деятельности: швейное производство – моделей женской одежды: костюмов, платьев летнего и осенне-зимнего ассортимента, оптовая и розничная торговля, предоставление швейных услуг.

Предметной областью является отдел «Управление персоналом», который является структурным подразделением производственно – коммерческой фирмы «Анастасия». Отдел управления персоналом ПКФ «Анастасия» занимается персональным учетом работников, который включает прием и выбытие. Основные задачи кадрового учета следующие:

1. планирование профессиональной подготовки рабочих и специалистов (обучение, переподготовка);

2. планирование повышения квалификации (обучение и переобучение) руководящих кадров;

3. рациональная расстановка кадров в соответствии с уровнем их квалификации;

4. аттестация и рационализация рабочих мест;

5. статистический и оперативный учет и отчетность;

7. анализ качественного состава кадров;

8. ведение архива.

Отдел управления персоналом ведёт учёт персонального состава работников, движение кадров, обучение и переобучение кадров. Также функцией отдела является составление должностных инструкций, формирование отчетности и обработка анкет. Отдел управления персоналом также обязан следить за трудовой дисциплиной, а также за продвижением по служебной лестнице сотрудников.

Отдел кадров наряду с расчетом численности активной части трудовых ресурсов фирмы, ведет расчет численности управленческого персонала. Базируясь на представленных показателях плановой численности, кадровая служба фирмы планирует прием и увольнение сотрудников, а также распределение и регулирование принятых рабочих и служащих по рабочим местам. В процессе изготовления продукции рабочие получают плановые задания, фактические результаты выполнения которых фиксируются либо в бумажных документах, либо на машинных носителях и передаются в бухгалтерию. Бухгалтерия в свою очередь, обрабатывает полученную информацию и вычисляет показатели оценки трудовой деятельности в денежном эквиваленте. До начала расчетов отдел кадров информирует бухгалтерию о текущих изменениях относительно отдельных работников (данные о пропущенном рабочем времени по причине временной нетрудоспособности о внутреннем и внешнем движении кадров, о нарушениях трудовой дисциплины и т.д.). Отдельные показатели такого рода передаются в отдел кадров, который использует их впоследствии при решении своих задач.

Специалист по кадрам ПКФ «Анастасия» обеспечивает соответствие осуществляемых операций с персоналом законодательству РБ, контроль за

движением персонала и выполнением обязательств перед ним. Кадровик назначается на должность и освобождается от должности генеральным директором. Прием и сдача дел при назначении и освобождении специалиста оформляются актом после проверки состояния кадрового учета и отчетности. Кадровик подчиняется генеральному директору фирмы.

Специалист по кадрам должен выполнять следующие функции:

Подбор кадров;

Анализ резюме;

Собеседование;

Отбор претендентов на вакантные рабочие места;

Специалист по кадрам, осуществляет организацию кадрового учета на основе установленных правил его ведения, обязан обеспечить:

– планирование и осуществление приема и увольнения работников;

– распределение и регулирование принятых рабочих и служащих по рабочим местам;

– расчет численности активной части трудовых ресурсов и управленческого персонала.

3. СТРУКТУРА И ФУНКЦИИ АРМ СПЕЦИАЛИСТА ПО КАДРАМ НА ПКФ «АНАСТАСИЯ».

3.1. ОСНОВНЫЕ КОМПОНЕНТЫ ПРОГРАМНОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ АРМ КАДРОВИКА.

Техническая база АРМ пользователя непрерывно развивается и совершенствуется. Однако эффективность АРМ прежде всего определяется качеством программного обеспечения.

Программное обеспечение АРМ кадровика включает следующие компоненты:

Операционные системы;

Языки и системы программирования;

Прикладное программное обеспечение (ППП): общесистемные (базовые) ППП и проблемно-ориентированные ППП профессионального назначения.

Операционная система представляет собой группу программ, которые обеспечивают управление ресурсами компьютера, поддержку работы всех программ, их взаимодействия с аппаратными средствами и предоставляют пользователю возможность общего управления компьютера. Операционная система управляет компьютером, периферийным оборудованием, запускает программы, обеспечивает защиту данных, выполняет различные сервисные функции по запросам пользователя и программ. Каждая программа пользуется услугами ОС, а потому может работать только под управлением той ОС, которая обеспечивает для нее эти услуги. Таким образом, выбор ОС для ЭВМ в составе АРМ чрезвычайно важен, так как он определяет, какие программы будут работать на АРМ, какие аппаратные средства будут включены в АРМ, какова будет степень защиты данных, и насколько комфортными и безопасными будут условия работы для специалиста АРМ. Наиболее широко в настоящее время на компьютерах типа IBM PC применяются ОС, разработанные фирмой Microsoft, это существующие версии Windows.

Современная концепция АРМ предъявляет к ОС жесткие требования, направленные на соблюдение безопасности и комфорта (эргономичность) в работе на АРМ, на повышение производительности АРМ в целом, на расширение парка обслуживаемого периферийного оборудования, на возможность синхронизации выполняемых операций и процедур.

Общесистемное (базовое) прикладное программное обеспечение (БППО) позволяет:

Качественно создавать прикладные программы для решения задач кадровиков;

В диалоговом режиме создавать, обрабатывать файлы кадровикам без участия разработчика;

Расширять круг решаемых задач.

В состав БППО АРМ кадровика включают пакеты, которые подразделяются на три группы: функционально-ориентированные ППП, многофункциональные (интегрированные) ППП, типовые проблемно-ориентированные ППП общего назначения.

Функционально-ориентированные ППП обеспечивают выполнение одной из функций обработки информации: обработка текстов; накопление и хранение, управление и манипулирование данными; графическая обработка, статистическая обработка, поддержка коммуникаций. Накопление и хранение, управление и манипулирование данными выполняются с помощью специальных программных средств – систем управления базами данных (СУБД). Специальные пакеты созданы для статистической обработки экономических данных, которые обеспечивают автоматизированное выполнение разнообразных расчетов и графиков, предоставляют кадровику широкий набор статистических методов: регрессионный, корреляционный, анализ временных рядов. Эти пакеты весьма эффективно могут использоваться при аналитических работах. Программные средства поддержки коммуникаций обеспечивают обработку и передачу данных в локальных и распределенных сетях ЭВМ.

Интегрированные ППП реализуют несколько функций обработки информации: обработку текстов, создания и ведение базы данных, графическую обработку информации, поддержку коммуникаций.

Типовые проблемно-ориентированные ППП общего назначения ориентированы на решение задач, присущих многим функциональным пользователям. К числу таких программных средств относятся вспомогательные ППП (программные средства форматирования документов, протоколирование ресурсов, сервисные средства и т.д.); ППП оргтехники (электронные календари, средства планирования времени и организации работы); ППП научного применения, среди которых следует отметить средства моделирования ситуаций, принятия решений, экспертные системы, которые должны применяться при создании АРМ кадровика.

Проблемно-ориентированные ППП профессионального назначения включают две компоненты: типовые ППП для реализации задач кадрового учета и анализа и локальные пакеты, которые создаются для нетиповых задач учета и анализа.

Таким образом, ПО АРМ кадровика предстает перед пользователем в виде двух компонент: проблемно - ориентированные ППП кадрового учета (анализа) и базового (общесистемного) ПО, приспособленных к требованиям конкретных профессиональных пользователей каждого АРМ. Основным преимуществом такого подхода к созданию ПО АРМ является возможность расширения круга задач АРМ самим кадровиком без участия разработчика ПО АРМ путем освоения пакетов базового прикладного программного обеспечения.

Информационное обеспечение (ИО) АРМ кадровика подразделяется на внемашинное и внутримашинное. Внемашинное ИО включает классификаторы учетной и технико-экономической информации, совокупность унифицированной документов первичного учета. Особенностью внемашинного ИО АРМ кадровика является то, что данные о хозяйственных операциях из подразделений предприятия и от других АРМ могут поступать как в документальной форме, так и в форме аналогов документов на магнитном носителе, а также передаваться по каналам связи в локальных сетях.

Внутримашинное ИО – это единая централизованная информационная база данных, представленная совокупностью данных, организованных и хранящихся на магнитных носителях в виде информационных файлов и баз данных. Главной составляющей ее является информационный фонд учетных данных, который включает нормативно-справочную, условно-постоянную информацию, данные прошлых отчетных периодов, текущие учетные данные. Кроме него в информационную базу может входить база данных инструктивно-методических и других материалов, необходимых кадровику при работе.

3.1. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ «БОСС-КАДРОВИК».

"БОСС-Кадровик" относится к классу комплексных систем управления персоналом. Он позволяет формировать и вести штатное расписание, хранить полную информацию о сотрудниках, отражать движение кадров внутри фирмы. Этот программный продукт используется для автоматизации работы отдела кадров. Используя специализированную программную систему, они смогут освободиться от выполнения рутинных операций при работе с кадрами, подготовке, оформлении и контроле исполнения приказов. Хранение полной информации о кандидатах и сотрудниках позволит эффективно осуществлять подбор и перемещение сотрудников.

Дружественный интерфейс облегчает ввод информации и обучение работе. Логика системы интуитивно понятна любому (даже начинающему) пользователю. Экранный вид всех документов приближен к стандартному, основным действиям в системе соответствует стандартный набор функциональных клавиш. Если вы случайно сделали что-нибудь некорректное, то "БОСС-Кадровик" сам предупредит вас и предложит вариант действий.

Рутинные операции в системе сведены к минимуму. При заполнении любого документа практически всю необходимую информацию можно найти в справочниках. Использование фильтров позволит выделять из списков самые замысловатые выборки. Многие параметры заполняются по умолчанию с возможностью корректировки и замены.

В состав системы "БОСС-Кадровик" входят модули "Учет кадров", "Штатное расписание" и "Расчет заработной платы"; в зависимости от потребностей конкретного предприятия в систему включается отдельный модуль учета табеля рабочего времени, предназначенный для ведения ежедневного табельного учета непосредственно в подразделениях. Взаимосвязь всех этих модулей видна на рисунке 1.

Конкретно нас интересует модуль «Учёт кадров», его подробно и рассмотрим.

Модуль разработан для специалиста по кадрам и предназначен для работы с персоналом предприятия, с различными приказами по кадрам. Позволяет вести справочную работу, а также предусматривает подготовку различных статистических данных. Поддерживает ведение документооборота (приказы по персоналу, прочие приказы, служебные записки, инструкции и т.п. отдела кадров и планово-экономического отдела) с функцией полного автоматического формирования текста по персоналиям как результата конкретного действия с данными по работнику. В модуле представлен широкий спектр настроек элементов приказа (подписывающее лицо, набор виз согласования и ознакомления, схема рассылки и т.п.). Информация по кадрам хранится сколь угодно долго и доступна по всем расформированным фирмам, подразделениям, уволенному персоналу.

Рисунок 1. Взаимосвязь всех модулей системы «Босс-кадровик» на ПКФ «Анастасия».

В состав документов по кадровому составу входят:

1. Документы о движении по службе (по приему и увольнению, переводу, совмещению, откомандированию, замещению должности, изменению оплаты).
2. Документы о различных выплатах помимо заработной платы (о премиях, вознаграждениях, пособиях, компенсациях).
3. Документы, обосновывающие необходимость отрыва от основной работы (отпуск, обучение, длительная командировка, сборы и т.п.).
4. Прочие документы по кадровому составу.

Автоматизированное рабочее место работника отдела кадров на ПКФ «Анастасия» предназначено для решения следующих задач:

• ведение карточек на сотрудников с фотографиями;
• ведение архива приказов;
• оформление сотрудников на работу;
• оформление увольнения сотрудников;
• оформление отпусков;
• учет получения и выдачи трудовых книжек;
• формирование отчетных документов в вышестоящие организации;
• планирование профессиональной подготовки рабочих и специалистов (обучение, переподготовка);
• планирование повышения квалификации (обучение и переобучение) руководящих кадров;
• рациональная расстановка кадров в соответствии с уровнем их квалификации;
• аттестация и рационализация рабочих мест;
• статистический и оперативный учет и отчетность;
• анализ движения кадров;
• анализ качественного состава кадров.

88 видов выходных документов (без учета возможности настройки системы) - такого количества выходных форм вы не найдете ни в одной кадровой системе.

Ниже представлены наиболее часто используемые выходные документы:

· личная карточка (форма Т-2);

· приказ о приеме на работу;

· приказ о переводе на другую работу;

· приказ об увольнении;

· записка о предоставлении отпуска;

· приказ на совместительство;

· записка о заключении срочного трудового договора;

· журнал отпусков;

· журнал учета трудовых книжек;

· журнал трудовых договоров;

· сведения о вакантных рабочих местах;

· списки сотрудников по различным запросам и др.

Помимо готовых отчетов, специалист по кадрам может создавать произвольные списки, осуществлять выборки по запросу, задавать порядок представления подразделений, сотрудников и т.п.

"БОСС-Кадровик" является сетевым продуктом, классически реализованным в архитектуре клиент-сервер, поэтому система отличается высокой надежностью, способна восстанавливаться при сбоях аппаратуры и обеспечивать надежную защиту от несанкционированного доступа.

Для работы с базой данных используется сервер Microsoft SQL Server. Применение данного SQL-сервера гарантирует максимальное использование сервером всех возможностей операционной системы. MS SQL Server поддерживает широкий спектр средств разработки, позволяет интегрировать программный продукт с офисными приложениями такими, как Microsoft Word, Еxcel, Internet Explorer.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В чем же все-таки заключается основное преимущество автоматизированного рабочего места специалиста по кадрам перед "ручными" методами?

Анализ учетной кадровой информации показывает, что на швейных

предприятиях примерно для 80-85% работников сведения меняются в процессе их трудовой деятельности - может поменяться должность, отдел, оклад, разряд или данные, напрямую не связанные с работой - семейное положение, домашний адрес и т.д. Для полноценного учета данной информации без применения ПЭВМ необходим достаточно большой штат кадровиков, который должен своевременно отслеживать все ее возможные изменения и фиксировать их на соответствующих документах - учетных карточках или подобных формах, которые также требуют отдельного ведения и учета. Все это ведет к возможно, экономически неоправданному расширению штата кадровых служащих на предприятии, тем не менее часто и при большом штате сотрудников-кадровиков не всегда удается своевременно фиксировать эти изменения, информация о работнике устаревает, оказывается недостоверной и т.д.

Приведенные в этой работе этапы разработки и создания некой универсальной АСОУИ (автоматической системы обработки управленческой информации) являются "классическими" при внедрении подобной системы в управленческий процесс предприятия, что и позволило в качестве примера взять некий "собирательный образ" подобной системы. Для конкретизации же в работе рассматривается система «Босс-кадровик» - поможет службе управления персоналом справиться с большим объемом работы. Как показывает опыт внедрения, один инспектор отдела кадров с помощью системы "БОСС-Кадровик" способен вести более 1000 человек персонала, и столько же сотрудников, без особых трудностей, обслуживает один оператор расчетного отдела. Притом, что в ручном режиме на такое же количество персонала требуется 3 человека работников отдела кадров. И главное, сотрудники не будут заниматься малоэффективной рутинной деятельностью.

Основным элементом системы управления персоналом является рабочее место. Для анализа выбрано рабочее место стажера специалиста отдела по кадрам.

Со стажером было проведено анкетирование с использованием анкеты «Информационный стандарт анализа рабочего места» (см. Приложение 3) и интервью с помощью Вопросника структурированного собеседования для анализа места работы (см. Приложение 4).

Специализация рабочего места. В отделе по кадрам и социальным вопросам работает 5 человек: начальник отдела, заместитель отдела, два ведущих специалиста отдела по кадрам, ведущий специалист по социальным вопросам. Начальник отдела, заместитель отдела и ведущий специалист сидят в одном кабинете, двое других специалистов в разных кабинетах. Для анализа выбран кабинет, в котором находилось место ведущего специалиста отдела по кадрам и стажера. Анализируется рабочее место стажера отдела по кадрам и социальным вопросам, работающего 8-ми часовой рабочий день (8-00 до 17-00).

Для более четкого представления о рабочем месте необходим общий анализ организации, осуществляемы при помощи двух моделей:

* Организационной

* Процессуальной

Если организационная схема дает представление о структуре организации, процессуальная схема способствует детальному анализу конкретных видов деятельности.

Согласно ответу респондента на вопрос № 3 и 4 процессуальная схема на рабочем месте стажера имеет следующий вид:

Рисунок 2. Процессуальная схема.

Таким образом, мы наглядно можем увидеть всю схему работы в отделе кадров.

Кооперация труда. В отделе кадров производилась кооперация труда по функциональному признаку. Кооперация была между директором и начальником отдела, отделом по кадрам ОАО «СУЭК-Кузбасс» и начальником отдела, начальником отдела и заместителем, заместителем и специалистами, между специалистами, начальником отдела и стажером, заместителем отдела и стажером, специалистами и стажером.

Стажер выполнял как функции специалиста отдела по кадрамзаместителя, так и начальника отдела по кадрам (например, работа с военными билетами). Более подробную кооперацию стажера можно проследить по таблице 1.

Таблица 1. Виды рабочих взаимоотношений стажера отдела по кадрам

Тип контакта	Частота взаимодействия	Цель взаимодействия
Внутренние контакты
Начальник отдела по кадрам	Ежедневно каждый час
Заместитель отдела по кадрам	Ежедневно каждый час	Консультации по выполнению работы, ежедневные отчеты
Специалисты отдела по кадрам	Ежедневно	Обсуждение рабочих вопросов, консультации по возникающим проблемам, ежедневные отчеты
Специалисты других отделов	По необходимости	Решение проблем в которых необходимо вовлечение других отделов
Внешние контакты

Таким образом, каждый сотрудник в курсе выполняемой работы другого сотрудника, и может помочь в любом вопросе, стажер может углубиться в спецификацию работы каждого уровня.

Организация рабочего места. Анализируя ответы респондента на вопросы с 11 по 17 анкеты, оборудование представлено в виде ручек, карандаша, ластика, линейки корректора, компьютера, принтера, бумаги. Рабочее место находилось в помещении с располагающим освещением, мебель представляла собой удобные широкие столы с мягкими креслами, в помещении каждый день и в течение всего рабочего дня проводилась уборка, т.к. это Погрузочно-Транспортное управление, рядом пролегает железная дорога, по которой каждый час проезжали составы, что периодически влияло на работоспособность.

Общая площадь составляет 10м2, т.е. на одного человека 5 м2. Что достаточно много, т.к. в этом кабинете работает один сотрудник и на время практики стажер.

При рассмотрении внешней планировки рабочего места (Приложение 6) видно, что в достаточно мебели, но некоторые проходы слишком узкие. И при этом взаимодействующие рабочие места расположены в непосредственной близости друг к другу. Рабочее место респондента находится перпендикулярно столу ведущего специалиста, что позволяет им беспрепятственно взаимодействовать. Все необходимое для работы оснащение располагается в пределах досягаемости работника.

Рассмотрев внутреннюю планировку рабочего места (Приложение 7), можно сделать вывод, что проход к рабочему стулу недостаточно широкий, что может вызывать неудобства. Однако, все необходимое для работы оснащение располагается в пределах досягаемости работника.

Сам стажер считает расположение рабочего места на высоком уровне, а рабочую обстановку располагающей.

Обслуживания рабочего места. Организация обслуживания рабочего места представляет собой формирование производственной среды для работника, его вещественное окружение.

1. Обслуживание средств труда был представлен в виде мелкого ремонта дверей, системным администратором компьютера.

2. Обслуживание предметов труда состояло из обеспечения рабочих мест сырьем - бумаг и документов для работы по составу, кадровой работы.

3. Обслуживание работников складывалось из охраны труда и техники безопасности, общественное питание - обеденный перерыв (можно было сходить в столовую и пообедать на рабочем месте, для этого есть уголок со столом, холодильником, микроволновой печи, чайник и тары), хозяйственно-бытовое обслуживание (шкаф с вешалками в помещении, сейф, шкафы для документов, тумбочка).

Исходя из выше сказанного, можно сделать вывод, что организация обслуживания рабочих мест носила децентрализованный характер.

Приемы и методы труда. Что касается приемов и методов труда, то ответы респондента составили следующее:

· проверка сбора данных переписчиков,

· предоставление отчетности заведующей переписным участком;

· контроль и мотивация, обучение переписчиков,

· исправление ошибок.

Нормы труда. Приём труда представляет собой определенное сочетание непрерывно следующих друг за другом и имеющих конкретное целевое назначение трудовых действий и движений работника, его пальцев, рук, ног, головы.

Метод труда - способ осуществления процесса труда, определенная последовательность и состав операций и приёмов.

Формирование и выгружение из программы 1С трудовые договора сотрудников;

Ознакомление сотрудников с трудовыми договорами; прием сотрудников, внесение информации о дисциплинарном наказании в программе SAP ERP и 1С;

Составление графиков отпусков на 2011г. по Ленинск-Кузнецкому ПТУ и ПТУ «Восточный Кузбасс»;

Формирование и распечатывание протокола о выслуге лет на всех сотрудников предприятия из программы 1С;

Работа в архиве с приказами директора по личному составу за 2009-2010гг.;

Работа с личными делами, трудовыми книжками сотрудников.

Условия труда.

1) Санитарно-гигиенические, характеризовались положительной температурой, периодически открывали форточку для проветривания, что очень хорошо влияло на работоспособность. В дневное время помещение было освещено дневным светом, в вечернее время - искусственное общее освещение от ламп накаливания, которое равномерно распределялось по помещению и имело хорошую мощность, периодически конечно глаза уставали, но больше из-за компьютера, т.к. приходилось делать очень тонкую и внимательную работу. Шумы в помещение из следующих источников: звуки, проникающие с внешней стороны двери (работники, посетители до обеда), шум за окном (железная дорога).

2) Эстетические: цвет помещения - нежно сероватый, который вызывал спокойное настроение, оказывал успокаивающее действие, когда светило солнце, было, очень приятно находится в кабинете.

3) Психофизиологические: постепенное вхождение в труд, чередование труда и отдыха, пятиминутные перерывы на отдых (в 10-00, с 12-00 до 13-00 - обед, в 16-00).

Условия труда на данном рабочем месте - положительные.

Оплата труда. Согласно трудовому договору, размер оплаты труда был установлен как ученический (5 730 руб.).

Стимулирование труда. В качестве стимулирования (нематериального) выступала занесение записи о работе в трудовую книжку.

Планирование труда. Планированием рабочего времени и производственного процесса занимался сам стажер, по наставлению высшего работника. Стажер распределял дела по степени важности и очередности их выполнения.

Учет труда. Учет труда происходил следующим образом: тот, кто назначал ту или иную деятельность (специалист, заместитель, начальник) принимал работы стажера, данный процесс проходил по мере того как была сделана работа.

В результате анализа рабочего места специалиста отдела кадров были сделаны следующие выводы:

Работа стажера включает в себя набор достаточно разнообразных функций, поэтому стажер должен иметь неполное высшее или высшее образование и опыт работы 1 года, обладать значительным количеством знаний, умений и навыков;

Для работника существует перспективы карьерного роста.

При этом на рабочем месте были выявлены следующие проблемы:

Стажер не может выполнять некоторые обязанности, без предварительного обучения и контроля;

Планировка в кабинете может создавать незначительные неудобства из-за узких проходов и перебежками из кабинета начальника в свой кабинет;

Стажер не может принимать самостоятельно решения, нужно предлагать идею начальнику, и после этого вводить свое решения.

Таким образом, на рабочем месте выявлены недостатки, которые могут в значительной степени отрицательно влиять на эффективность труда, поэтому необходимо устранение данных ошибок организации труда.

1.3 Организация рабочего места управленческого персонала

В комплексе мер, обеспечивающих высокую эффективность труда управленческого персонала, важная роль отводится рационализации рабочих мест.

Исходя из требований научной организации труда, организация рабочего места включает в себя: оснащение его всем необходимым в соответствии с характером выполняемой работы, рациональное расположение необходимого оснащения, создание удобных и комфортных условий работы, предотвращение вредного воздействия на человека неблагоприятных факторов внешней среды.

Рациональная организация рабочего места предполагает правильную его планировку и оснащение. Планировка рабочего места - рациональное пространственное расположение самого рабочего места, а также всех необходимых элементов оснащения в зоне трудовых действий работника. Следовательно, рациональная планировка рабочего места предполагает такое размещение всех технических средств и рабочих материалов, которое позволяет работать без лишних движений, приводящих к утомлению и дополнительным затратам времени.

Планировка рабочего места должна исходить из требований организации рационального трудового процесса и эргономики.

Нормативные данные определяют размеры зон оптимальной досягаемости, в которых работа наиболее утомительна. Принимая во внимание эти размеры, можно приступать к решению вопроса о размещении отдельных средств труда и рабочих материалов, учитывая их назначение и частоту использования.

Различают нормальную и максимальную рабочие зоны. В нормальной зоне деятельности (работа осуществляется кистью и пальцами рук, согнутых в локте) должны располагаться наиболее часто используемые средства, предметы труда и выполняться основные виды работ. В максимальной зоне (работа здесь осуществляется вытянутыми руками), размещаются средства и предметы труда, используемые значительно реже.

Оснащение рабочих мест предполагает обеспечение их необходимыми средствами связи, требуемыми видами вычислительной и оргтехники, служебной мебелью и т.п. При этом следует помнить о том, что на рабочем месте не должно находиться ничего лишнего, что затрудняет работу и обслуживание рабочего места.

Учитывая большое разнообразие используемых средств вычислительной и организационной техники, обязательным элементом обслуживания рабочих мест работников, занятых управленческим трудом, является своевременное представление услуг соответствующих ремонтных служб. В настоящее время наиболее прогрессивной формой является плановое регламентированное обслуживание, позволяющее не только своевременно устранять возникающие неполадки в работе технических средств, но и предотвращать их путем проведения соответствующей профилактической работы на базе использования специально разрабатываемых графиков обслуживания.

Основное требование, предъявляемое к рациональной планировке рабочего места, - обеспечение экономии времени на поиск средств и предметов труда. Проектируя планировку рабочего места, необходимо руководствоваться следующими требованиями:

На поверхности рабочего стола не должно быть ничего лишнего;

Средства труда и используемый инвентарь должны иметь строго определенное место, при этом наиболее часто используемые из них должны располагаться в пределах нормальной зоны досягаемости;

Рабочие документы должны располагаться так, чтобы обеспечивалась их наилучшая обозримость. Хорошая обозримость в сочетании с постоянством мест хранения должны свести на нет потери времени на поиск необходимых документов. Нормальной является такая организация труда, при которой слово "искать" вообще исключено из лексикона руководителя;

Движения работника должны быть экономными с позиции затрат времени и сил.

Рациональная организация рабочих мест предполагает их оснащение необходимой мебелью и, при необходимости, современными средствами регистрации, обработки и передачи информации. Учитывая это, рабочие места в служебных помещениях следует размещать с учетом взаимосвязей работников в процессе трудовой деятельности, принимая во внимание последовательность выполняемых ими работ.

Площадь рабочего места должна определяться и соответствовать действующим санитарным нормам, а мебель - удовлетворять функциональным, гигиеническим, психофизиологическим и эстетическим требованиям. По установленным в нашей стране санитарным нормам минимальная площадь одного рабочего места составляет 4 м2. Для руководителей организаций эта площадь равна 24-55 м2.

Номенклатура и количество соответствующих технических средств на рабочем месте должна определяться исходя из характера выполняемых работником должностных обязанностей и объема связанных с ними работ.

Наряду с традиционными рабочими местами работников персонала управления, в настоящее время большое распространение получили автоматизированные рабочие места (АРМ). Организация и оснащение этих рабочих мест имеет свою специфику и особенности.

Автоматизированное рабочее место представляет собой проблемно-ориентированный программно-технический комплекс, включающий технические и программные средства, информационное и методическое обеспечение, предназначенный для решения задач пользователя в некоторой предметной области и оперативного удовлетворения его информационных и вычислительных запросов непосредственно на рабочем месте в режиме диалога с ЭВМ. Принципиальной особенностью применения АРМ является привлечение потребителей информации или конечных пользователей непосредственно, без помощи программистов и операторов ЭВМ, к активному использованию вычислительной техники.

АРМ, как инструмент рационализации и интенсификации деятельности управленческих работников, обеспечивает выполнение в автоматизированном режиме таких функций, как информационно-справочное обслуживание, учет, анализ, контроль, а также реализацию отдельных задач прогнозного характера.

АРМ служит для автоматизации комплекса работ по подготовке, преобразованию, редактированию, передачи цифровой и текстовой информации, выполнения необходимых вычислений, организации взаимодействия пользователя с ЭВМ.

Проектирование и внедрение АРМ предполагает, что основные операции по накоплению, переработке и хранению информации возлагаются на средства вычислительной техники; пользователь выполняет ручные операции, требующие творческого подхода, и, используя выходную информацию, принимает необходимые решения. Контролируя работу вычислительных средств, пользователь вносит необходимые изменения в значения параметров моделируемых процессов и исходные данные в процессе реализации регламентируемых должностной инструкцией видов деятельности.

При всех вариантах проектирования АРМ пользователь должен иметь возможность использовать лично устройства, позволяющие ему выполнить требуемый объем работ. К таким устройствам относятся алфавитно-цифровые или графические дисплеи, устройства ввода-вывода информации, накопители на магнитных носителях. Опосредствованное использование могут находить устройства связи ЭВМ между собой и с ЭВМ верхнего уровня, средства передачи и приема информации на расстоянии.

Экономический эффект от внедрения АРМ складывается из двух составляющих. Во-первых, это повышение качества управленческих решений, принимаемых с помощью информации, предоставляемой АРМ. Во-вторых, это эффект получаемый за счет снижения трудоемкости выполнения отдельных операций.

С помощью АРМ целесообразно решать задачи, ограниченные по своим информационным связям на входе и выходе с другими задачами, т.е. локальные в информационном отношении задачи.

АРМ присущ диалоговый метод решения задач, который позволяет использовать практический опыт сотрудников при решении задач с недостаточно четко формализованным алгоритмом.

Проектирование и внедрение АРМ основывается на принципах проектирования систем обработки данных, основными из которых являются:

Принцип максимальной ориентации на конечного пользователя. Реализация данного принципа достигается созданием средств адаптации АРМ к уровню подготовки пользователя и возможностью его обучения (самообучения) непосредственно на данном АРМ;

Принцип проблемной ориентации. Обеспечивает ориентацию АРМ на решение определенного класса задач, объединенных общей технологией обработки данных, единством режимов работы и эксплуатации;

Принцип соответствия информационным потребностям пользователя. К определению состава и функций АРМ следует приступать только после установления информационных потребностей пользователя, которые обеспечивают выполнение возложенных на него функций.

Обязательным условием разработки эффективного АРМ является совместное участие будущего пользователя и разработчика в этом процессе. Это обеспечивает лучшее осознание всех проблемных ситуаций, стимулирует творческую деятельность пользователя АРМ, способствует повышению качества разработки АРМ.

Высокая эффективность АРМ должна обеспечить превращение их в надежные и доступные средства накопления опыта управленческих работников, анализа, оценки и выработки экономически целесообразных решений.

Отчет по практике

Организация автоматизированного рабочего места менеджера по персоналу

Введение

Состав АРМ

Информационное обеспечение АРМ

1 Характеристика фирмы

2 Анализ должностных обязанностей менеджера по персоналу

3 Внешние информационные потоки

4 Внутренние информационные потоки

Техническое обеспечение АРМ

1 ПЭВМ и периферийные устройства

2 Оргтехника

Программное обеспечение АРМ

4.1 Системное ПО

2 Прикладное ПО

Выводы относительно последствий внедрения АРМ

Заключение

Список литературы

Приложение

рабочее место информация менеджер персонал

Введение

Для эффективного осуществления управленческой деятельности в современных рыночных условиях, недостаточно иметь фундаментальные знания в области экономики, необходимо также ориентироваться в области достижений информационных технологий, осознавать их значительное влияние на время сбора и анализа информации, на качество принимаемых управленческих решений, а, следовательно, на результаты деятельности предприятия.

Информационные технологии предлагают экономисту инструментарий, базирующийся на количественных методах математической статистики, математической логике, системного анализа. Их использование значительно повышает эффективность качественных методов решения, дает экономисту инструментарий, обеспеченный последними научно-техническими достижениями в области компьютерной техники и телекоммуникаций. Целью прохождения практики является систематизация теоретических знаний, полученных студентом в процессе обучения, получение практических навыков в формировании необходимого комплекса технических и программных средств, для эффективного решения профессиональных задач в области экономики.

Анализируя сущность АРМ, специалисты определяют их чаще всего как профессионально-ориентированные малые вычислительные системы, расположенные непосредственно на рабочих местах специалистов и предназначенные для автоматизации их работ.

Для каждого объекта управления нужно предусмотреть автоматизированные рабочие места, соответствующие их функциональному назначению. Однако принципы создания АРМ должны быть общими: системность, гибкость, устойчивость, эффективность.

Функционирование АРМ может дать численный эффект только при условии правильного распределения функций и нагрузки между человеком и машинными средствами обработки информации, ядром которых является ЭВМ. Лишь тогда АРМ станет средством повышения не только производительности труда и эффективности управления, но и социальной комфортности специалистов.

1. Определение АРМ. Его функции, виды и разделы

АРМ - автоматизированное рабочее место системы управления, оборудованное средствами, обеспечивающими участие человека в реализации автоматизированных функций.

АРМ присущи следующие признаки:

доступная пользователю совокупность технических, программных, информационных и др. средств;

размещение ВТ непосредственно (или вблизи) на рабочем месте пользователя;

возможность создания и совершенствования проектов автоматизированной обработки данных в конкретной сфере деятельности;

осуществление обработки данных самим пользователем;

диалоговый режим взаимодействия пользователя с ЭВМ как в процессе решения задач управления, так и в процессе их проектирования.
Таким образом, АРМ в системе управления представляет собой проблемно-ориентированный комплекс технических, программных, лингвистических (языковых) и др. средств, установленный непосредственно на рабочем месте пользователя и предназначенный для автоматизации операций взаимодействия пользователя с ЭВМ в процессе проектирования и реализации задач. Множество известных АРМ может быть классифицировано на основе следующих обобщенных признаков: функциональная сфера использования (научная деятельность, проектирование, производственно-технологические процессы, организационное управление);

тип используемой ЭВМ (микро-, мини-, макро ЭВМ);

режим эксплуатации (индивидуальный, групповой, сетевой);

квалификация пользователей

Можно выделить три класса типовых АРМ:

АРМ руководителя;

АРМ специалиста;

АРМ технического и вспомогательного персонала.

Состав функциональных задач и видов работ (административно-организационный, профессионально-творческий, технический...) требует применения различных инструментальных средств при создании АРМ.
Например, административно-организационная работа - контроль исполнения, анализ текущего состояния дел и планирования работы...; профессионально-творческая - разработка документов, анализ информации; техническая работа - получение, передача, хранение, печать док-тов, сводок, контроль за движением документов. Для автоматизации каждой категории работ в настоящее время ПЭВМ оснащены различными ППП.

Рис 1. Схема автоматизированного рабочего места

2. Информационное обеспечение АРМ

Для более эффективной и продуктивной работы АРМ менеджеру по персоналу необходимо информационное обеспечение, которое показывает, что имеет кампания, кто является ее потребителями, поставщиками, конкурентами.

Проанализировав информационное обеспечение, мы выяснили классификацию АРМ информации. Она делится по источникам и назначению на 2 вида - внешняя и внутренняя.

Внешняя информация: Внутренняя информация:

Законы; - организация;

экономика; - ресурсы и т.д.

Потребители;

конкуренты;

поставщики.

Рассмотрим АРМ на примере должности менеджера по персоналу компании «ALLO».

2.1 Характеристика компании

Компания «АЛЛО» («ALLO») основана в 1998 г., она является одним из крупнейших ритейлеров рынка портативной цифровой техники и мобильных телефонов в Украине. Сеть «АЛЛО» и «АЛЛО-Техно» насчитывает сегодня 356 салонов с самым современным ассортиментом цифровой и компьютерной техники для дома и офиса, товаров для досуга, а также расходных материалов. Компания «АЛЛО» входит в Группу Компаний «АЛЛО», в которую входят также дистрибуционно-оптовое подразделение - ООО "Цифротех", строительная компания «АЛЛО-СТРОЙ». Центральный офис ГК АЛЛО расположен в Днепропетровске. В компании работает более 2600 сотрудников.

Компания «ALLO» представляет продукцию крупнейших мировых производителей и всемирно известных брендов, таких как: Nokia, Samsung,

Sony Ericsson, Motorola, LG, Panasonic, Fly, Philips, Acer, Asus, Canon, Sony, Apple, Kingston, Nikon, Pentax, а также является дилером крупнейших операторов мобильной связи Украины - ЗАО Киевстар GSM, ЗАО Украинская мобильная связь (MTC), ООО Астелит (ТМ Life), ЗАО Украинские Радиосистемы (ТМ Beelіne), ЗАО Телесистемы Украины (ТМ PEOPLEnet).

Главными принципами работы компании «ALLO» являются качество предоставляемых услуг, высокий уровень подготовки специалистов, безупречное обслуживание, надежность и гарантийные обязательства. Компания стремится к еще большему укреплению и расширению спектра взаимоотношений с покупателями и партнерами по всем направлениям деятельности, стремится первой предоставлять на рынок Украины инновационные продукты и новинки техники, что находит отражение в слогане компании - «АЛЛО - Мережа премєр!»

Приоритетным форматом торговли сегодня является «АЛЛО-Техно» - цифровые супермаркеты, где представлен наиболее полный ассортимент плазменных и LCD- телевизоров, цифровой техники и аксессуаров, а также услуги по цифровой обработке изображений и видеоматериалов, созданию спецэффектов, мобильного контента, распечатки фотографий и т.д.

«Компания ALLO» имеет филиальную структуру, каждый филиал входит в группу филиалов. Благодаря развитой системе мотивации персонала и четкого измерения достигнутых результатов каждый сотрудник имеет возможность реального карьерного роста, обучения и расширения зон ответственности. Постоянные активности и мотивирующие акции для персонала торговой сети от компаний-партнеров дают реальную возможность повышения дохода за счет ценных призов и денежных бонусов.

В Группе компаний «АЛЛО» работают только высококвалифицированные специалисты, что подтверждено сертификатами и дипломами. В дополнение к базовому образованию сотрудники «АЛЛО» прошли целевые обучающие программы и регулярно продолжают повышать свой уровень квалификации.

2.2 Анализ должностных обязанностей менеджера по персоналу

Проанализировав должностную инструкцию менеджера по персоналу кампании «ALLO», мы выяснили, чем занимается менеджер по персоналу, что входит в его должности и обязанности, кто находится в его подчинении.

2.3 Внешние информационные потоки для АРМ менеджера по персоналу

Деятельность компании «ALLO» по продаже портативной цифровой техники имеет две стороны: внешнюю и внутреннюю. Руководство предприятия принимает решения, которые касаются обеих этих сторон.

Внешняя сторона - это взаимодействие с внешними для компании факторами, воздействующими на деятельность компании. К ним относятся такие, как действующее законодательство, специфические местные условия, и самое главное - особенности покупательского поведения по отношению к предлагаемому компанией товару. Покупатели воспринимают и оценивают именно внешнюю сторону деятельности компании, конечным результатом которой является создание определенного имиджа товара и компании.

2.4 Внутренние информационные потоки для АРМ менеджера по персоналу

Внутренняя сторона - это то, что находится внутри компании и определяет, насколько эффективно налажена работа на ней. В самом общем виде к внутренним факторам можно отнести структуру компании, существующие бизнес-процессы и бизнес-операции, используемые в процессе работы компании ресурсы. Информационная среда в полной мере отвечает задачам накопления информационных потоков, необходимых для бизнес-приложений, способствующих получению прибыли для компании по продаже портативной цифровой техники, кампании «ALLO».Компания для успешного ведения бизнеса заинтересована в получении достоверной информации о своих клиентах, поставщиках и дистрибьюторах.

Внешняя и внутренняя стороны деятельности компании неразрывно связаны, поскольку служат достижению одной и той же цели: повышению эффективности работы компании, а именно росту объемов сбыта продукции и увеличению прибыли, которую эта продукция приносит. Объем сбыта, предлагаемого рынку товара, зависит от внешних факторов, которые компания зачастую не может изменить. С прибыльностью продукции ситуация другая: получаемая компанией прибыль на единицу продукции не только может, но должна контролироваться руководством, поскольку многие факторы, влияющие на прибыль, находятся внутри компании и могут контролироваться руководством компании.

Объем сбыта продукции зависит от реакции рынка на предлагаемую продукцию. Для продажи максимального объема предлагаемых рынку товаров компания должно учесть множество факторов, влияющих на спрос, но прежде всего это ожидания потенциальных покупателей относительно того, каким бы они хотели видеть товар. Именно определение свойств, которыми должен обладать товар для того, чтобы быть привлекательным для определенного круга потребителей, и является основной задачей маркетинговой деятельности компании.

Получаемая прибыль непосредственно зависит от эффективности организации работы компании. Компанию можно рассматривать с точки зрения бизнес-процессов - логически связанных и взаимозависимых последовательностей действий (бизнес-операций), которые используют ресурсы компании для создания полезного выходного результата в виде товара или услуги для внутреннего или внешнего потребителя (покупателя).

Именно от того, насколько хорошо организованны бизнес-процессы, зависит стоимость предлагаемой рынку продукции. Можно предлагать рынку хороший товар, но если его цена будет превышать, рыночный уровень компания не сможет выдержать конкуренции и будет нести убытки. Такой товар не будет продаваться, даже если компания имеет очень хорошую систему сбыта. Поэтому единственно возможный путь обеспечения конкурентоспособности кампании заключается в построении рациональных и эффективных бизнес-процессов.

Основой принятия правильных решение и во внешней, и во внутренней сферах, является наличие необходимой для корректного анализа достоверной информации. Сбор и анализ внешней информации является одной из главных функций маркетинга. Получение внутренней информации, как правило, осуществляется на основе управленческого учета, обеспечивающего руководство компании данными, необходимыми для анализа текущего положения и принятия управленческих решений. Руководство компании получает необходимые данные, если в компании существует рационально построенная система управленческой отчетности. Поэтому построение такой системы является первым шагом на пути повышения эффективности работы компании. Позиционирование товара. Характер восприятия товара целевыми покупателями определяет позиционирование товара. В процессе позиционирования важно оценить потенциальную рентабельность выбираемой позиции.

Позиционирование включает в себя несколько элементов:

продвижение товара (коммуникации).

Ценообразование является одним из наиболее простых и гибких способов определения позиции на рынке.

Продвижение товара - деятельность компании по формированию спроса на предлагаемые товары.

Внутренняя сторона деятельности компании является гораздо более прогнозируемой, а главное - подвластной воле руководства компании.

Компания не может в большой степени управлять уровнем цены на рынке, поэтому для увеличения получаемой компанией прибыли основным путем является снижение стоимости продукции предприятия - т.е. эффективный контроль над затратами. Первым шагом на пути к установлению такого контроля является создание системы получения оперативной, точной и достоверной информации о деятельности компании - системы управленческой отчетности.

Управленческая отчетность представляет собой проблему практически для всех руководителей предприятий, с которыми мы работали - в основном из-за отсутствия соответствующей системы фиксирования, обработки и представления данных, на основе которых принимаются решения. Иногда сведения, получаемые руководством для контроля и принятия решений, формируются из системы налоговой отчетности, наличие которой требуется от всех предприятий по закону. Проблема состоит в том, что эти сведения служат специфическим целям и не отвечают потребностям руководства. Поэтому на многих кампаниях существуют параллельно две системы учета - бухгалтерский и "практический", т.е. служащий обеспечению выполнения повседневных рабочих задач сотрудников и руководителей предприятия. Как правило, такой учет ведется по принципу "снизу-вверх". Сотрудники предприятия для выполнения своей работы фиксируют необходимые им данные (первичную информацию). Когда руководству предприятия нужно получить какие-то сведения о положении дел на предприятии, оно обращается с запросами к менеджерам более низкого уровня, а те, в свою очередь, к исполнителям.

Следствием такого самопроизвольного подхода к формированию системы отчетности является то, что, как правило, возникает конфликт между той информацией, которую хочет получить руководство, и теми данными, которые могут предоставить исполнители. Причина этого конфликта очевидна - на разных уровнях иерархии предприятия требуется разная информация, а при построении системы отчетности "снизу-вверх" нарушается основной принцип построения информационной системы - ориентация на первое лицо. Исполнители обладают либо не теми видами данных, которые нужны руководству, либо нужными данными не с той степенью детализации.

3. Техническое обеспечение

Техническое обеспечение АРМ (см. рис.2) должно гарантировать высокую надежность технических средств, организацию удобных для пользователя режимов работы (автономный, с распределенной БД, информационный, с техникой верхних уровней и т.д.), способность обработать в заданное время необходимый объем данных. Поскольку АРМ является индивидуальным пользовательским средством, оно должно обеспечивать высокие эргономические свойства и комфортность обслуживания. К техническому обеспечению АРМ относятся технические средства сбора, обработки и хранения, а также каналы передачи информации.

Рис. 2. Схема технических средств АРМ.

3.1 ПЭВМ и периферийные устройства

Монитор - LG Flatron W2284F <#"justify">Процессор -AMD PHENOM ?? X4955 Box Black Edition(3.0GHz,95W, 2Mb total) электронное устройство, которое обеспечивает управление работой компьютера. Процессор адресует информацию в память, выполняет вычисления и т.д. Все свои действия процессор выполняет по определенной программе. Располагается процессор на материнской плате компьютера.

Цена 1500 гривен.

Сканер- HP ScanJet G4010 <#"justify">Цена 1000 гривен.

Принтер - Canon Pixma MG5340 (5291B007). <#"justify"> с функцией Quick Operation .5 раздельных чернильниц, до 9600 точек на дюйм, качество мин. 1 пл. Скорость ISO ESAT 12,5 изобр./мин в черно-белом / 9,3 изобр./мин в цветном режиме. Печать фотографии 10x15 см прибл. 20 с. Wi-Fi. Автоматическая двусторонняя печать и прямая печать на дисках. Печать кадров видеозаписей в формате Full HD. PIXMA Cloud Link. Это устройство, которое, анализируя какой-либо объект, создаёт цифровую копию изображения объекта. Цена 1500 гривен.

Модем - D-Link DSL- 2500U, модем аналоговый, с роутерами. Устройство, применяющееся в системах связи и выполняющее функцию модуляции и демодуляции, подключаемое к компьютеру для передачи и приема сигналов по разным линиям связи. Цена 240 гривен.

Клавиатура - Logitech Wireless Keyboard K360 (920-003095). Классическая, мембранная,количество кнопок: 110, 6 дополнительных клавиш, радио интерфейс. Клавиатура используется при вводе информации.

Цена 270 гривен.

Мышь - Microsoft Wireless Laser Mouse 8000 <#"justify">Коврик - Addison Crystal коврик для мыши гелиевый <#"justify">Кабели, переходники- mini USB <#"center">3.2 Оргтехника

Факс - Panasonik KX- MB 763 RU. Телекоммуникационная технология передачи изображений электрическими сигналами.

Цена 900 гривен.

Телефон - Siemens Gigaset 5020 Arctic Grey. ЖК дисплей (20 цифр и пиктограмм),функция CLIP для отображения входящего номера, громкая связь, 10 именных клавиш для 20 имен и номеров, запоминание последних 50 входящих звонков, повтор 5 последних номеров, клавиша flash, функция контроля помещений и адресная книга. Цена 360 гривен.

Ксерокс- Phaser 8560 DN копировальный аппарат электрографического типа с порошковым красящим элементом. Цена 1200 гривен.

Уничтожитель бумаги и документов - Shredmark 1201S <#"center">4. Программное обеспечение АРМ

Программное обеспечение - наряду с аппаратными средствами, важнейшая составляющая информационных технологий, включающая компьютерные программы и данные, предназначенные для решения определённого круга задач и хранящиеся на машинных носителях. Программное обеспечение представляет собой либо данные для использования в других программах, либо алгоритм, реализованный в виде последовательности инструкций для процессора.

Программное обеспечение - это совокупность всей информации, данных и программ, которые обрабатываются компьютерными системами. В информатике программное обеспечение - это наборы пакетов программ и операционных систем, которые могут устанавливаться на персональных компьютерах, серверах и суперкомпьютерах.

Программное обеспечение принято по назначению подразделять на системное и прикладное, а по способу распространения и использования на коммерческое, открытое и свободное.

Свободное программное обеспечение может распространяться, устанавливаться и использоваться на любых компьютерах дома, в офисах, школах, вузах, а также коммерческих и государственных учреждениях без ограничений.

4.1 Системное ПО

Системное программное обеспечение - это комплекс программ, которые обеспечивают эффективное управление компонентами вычислительная система, такими как процессор, оперативная память, каналы ввода-вывода, сетевое оборудование, выступая как «межслойный интерфейс» с одной стороны которого аппаратура, а с другой приложения пользователя. В отличие от прикладного программного обеспечения, системное не решает конкретные прикладные задачи, а лишь обеспечивает работу других программ, управляет аппаратными ресурсами вычислительной системы и т.д.

Виды системного программного обеспечения:

Операционные системы

Языки программирования

Сервисные программы

Операционная система, ОС (англ. <#"justify"> operating system ) - базовый комплекс компьютерных программ, обеспечивающий интерфейс с пользователем, управление аппаратными средствами компьютера, работу с файлами, ввод и вывод данных, а также выполнение прикладных программ. ОС позволяет абстрагироваться от деталей реализации аппаратного обеспечения, предоставляя разработчикам программного обеспечения минимально необходимый набор функций. С точки зрения обычных пользователей компьютерной техники ОС включает в себя и программы пользовательского интерфейса.

Основные функции (простейшие ОС):

Стандартизованный доступ к периферийным устройствам.

Управление оперативной памятью (распределение между процессами).

Управление доступом к данным на энергонезависимых носителях, организованным в той или иной файловой системе

Пользовательский интерфейс.

Сетевые операции, поддержка стека протоколов.

Язык программирования - формальная знаковая система, предназначенная для записи программ. Программа обычно представляет собой некоторый алгоритм в форме, понятной для исполнителя. Язык программирования определяет набор лексических, синтаксических и семантических правил, используемых при составлении компьютерной программы. Он позволяет программисту точно определить то, на какие события будет реагировать компьютер, как будут храниться и передаваться данные, а также какие именно действия следует выполнять над этими данными при различных обстоятельствах.

Функция: язык программирования предназначен для написания компьютерных программ, которые применяются для передачи компьютеру инструкций <#"center">4.2 Прикладное ПО

К прикладному программному обеспечению (application software) относятся программы, написанные для пользователей или самими пользователями, для задания компьютеру конкретной работы. Программы обработки заказов или создания списков рассылки - пример прикладного программного обеспечения. Программистов, которые пишут прикладное программное обеспечение, называют прикладными программистами.

Прикладное программное обеспечение делится на такие виды:

ПО широкого применения;

Обьективно-ориентированое ПО;

Специальное ПО.

ПО общего назначения- MS Office: Word, Excel, Access, PowerРoint

Word - это программа, позволяющая создавать на компьютере документы.

С помощью Word можно создать привлекательный текст, используя красочные фотографии или рисунки в качестве иллюстраций или в качестве фона, а также другие элементы оформления, такие как карты и таблицы. Кроме того, Word предоставляет разнообразные вспомогательные средства для подготовки текста, позволяя с легкостью создавать любые деловые документы от статей до отчетов. Так же легко можно печатать адреса для открыток или конвертов.является частью пакета Office, включающего несколько видов программ, предназначенных для создания документов, таблиц и презентаций и управления электронной почтой. - это программа, предназначенная для создания таблиц, выполнения вычислений и анализа данных. Такие программы называются редакторами электронных таблиц. В приложении Excel можно создавать таблицы, в которых автоматически будут подсчитываться итоговые значения для числовых данных, печатать аккуратно оформленные таблицы и строить простые графики.

Приложение Excel входит в состав Office, пакета программных продуктов, в котором объединены программы нескольких типов, предназначенные для создания документов, электронных таблиц и презентаций, а также для работы с электронной почтой. - это программное обеспечение, позволяющее создавать материалы, которые могут быть представлены с помощью проектора. Использование этих материалов для представления отчета называется презентацией. Используя PowerPoint, можно создавать изображения на экране, в которые эффективно встроены цветной текст и фотографии, иллюстрации, графики, таблицы и ролики, а также переходы от одного изображения к другому, как в слайд-шоу.

Можно анимировать текст и иллюстрации на экране, используя свойства анимации, а также добавлять звуковые эффекты и дикторский текст. Более того, материалы можно распечатать для их распространения при проведении презентации.- это программа, с помощью которой можно быстро и довольно просто создавать базы данных, наполнять их и работать с ними. Иногда можно увидеть и такое сокращение, как СУБД (Система Управления Базами Данных). Access входит в состав пакета Microsoft Office . Access поставляется только в Pro (т.е. Professional) версиях Microsoft Office. Хранение и быстрый поиск нужной информации - является одной из важнейших функций персональных компьютеров и компьютерных сетей. Вот именно для этого и создаются СУБД.

Обьективно-ориентированное ПО- АСБУ 1-С, ZVIT, Project Expert.

1С Бухгалтерия - это универсальная программа, которая позволяет вести все типы бухгалтерского учета. История ее развития длительная и первоначально это была отдельная программа, позволяющая строить бухгалтерский баланс. На данный момент она переросла в 1С Предприятие и стала комплексом программ бухгалтерского учета. Expert - лучшая в своем классе программа, ставшая, благодаря своим возможностям, стандартом для бизнес планирования и оценки инвестиционных проектов в России, странах СНГ и Балтии. Project Expert позволяет моделировать деятельность различных отраслей и масштабов - от небольших венчурных компаний до холдинговых структур. Программа широко используется для бизнес планирования производства и оказания услуг в банковском бизнесе, телекоме, строительстве, ритейле, перерабатывающей и легкой промышленности, машиностроении, аэрокосмической отрасли, нефтедобыче и нетфепереработке, химии, транспорте, энергетике.

Информационно-справочные системы

Для решения различного рода задач на компьютере применяются различные классы программ. Так, для обработки текстов используются текстовые редакторы, для обработки изображений - графические редакторы, для хранения и обработки справочной информации, используются специализированные базы данных - компьютерные справочные системы.

Именно справочные системы решают все поставленные задачи по обеспечению потребителей нормативной информацией. Справочные системы имеют целый ряд уникальных достоинств и возможностей.

В первую очередь это:

возможность компактно хранить большие объемы информации;

возможность структурировано отображать хранимую информацию;

возможность быстрого поиска нужных документов или даже их фрагментов в огромных массивах данных.

5. Выводы относительно технико-экономических последствий внедрения АРМ

Для того чтобы улучшить рабочие место менеджера по персоналу необходимо было его модернизировать (см. табл. 1). Для этого было применено техническое обеспечение, а именно: компьютер, сканер, принтер, модем, факс; программное обеспечение- project expert, а также услуги сторонних организаций.

Табл.1 Модернизация планового отдела

Модернизация планового отделаТехническое обеспечение:Цена(грн)1.Компьютер53152.Сканер10003.Принтер15004.Модем 2405.Факс900Программное обеспечение: 1.Рrojekt expert37002.Услуги сторонних организаций2500Общие15155

Общая стоимость составила 15155 гривен.

В результате модернизации АРМ (см.табл.2), у главного инженера, финансового менеджера, бухгалтера, начальника смены, значительно уменьшились затраты времени, что привело к более эффективной работе и экономии времени и затрат.

Табл.2 Затраты времени работниками на различные виды работ до и после внедрения АРМ

Должность и виды работ:Затраты временибез АРМ с АРМ1.Ген. директор (планирование работы компании).642.Фин. директор (анализ фин. деятельности).533.Менеджер по персоналу (правильный подбор кадров).43Общие затраты времени1510

Общие затраты времени без АРМ составили 15 ч, а после модернизации АРМ составили 10 часов в день. Для того чтобы рассчитать эффективность от внедрения предложенного АРМ предприятия и определить ожидаемый экономический эффект необходимо было во-первых рассчитать стоимость одного часа: По этой формуле определяется стоимость часа каждого сотрудника (см.табл.3).

Табл.3 Определение экономии от снижения трудоемкости

Должность:Оклад, (грн.)Стоимость 1часа работы, (грн.)Экономия времени, (час)Экономия от снижения трудоёмкости1.Ген.директор500031,25262,52.Фин.директор300018,75237,53.Менеджер по продаже250015,625115,625Общая экономия от снижения трудоёмкости:115,625

Затем определили общую экономию от снижения трудоемкости в день. Она составила 115,625 грн. Далее необходимо было рассчитать экономию от снижения трудоемкости в месяц. Так как в месяце 22 рабочих дня, то экономия в месяц составит Экономия в месяц = 115.625* 22=2543.75 грн. Так как в году 12 месяцев, экономия в год составит:

Экономия в год = 2543.75*12=30525 грн. Экономический эффект от внедрения современных информационных технологий рассчитаем по следующей формуле:

Экономический эффект составил ЭЭ=30525/15155= 2 грн.

Для этого необходимо полученную экономию за год 30525 грн. разделить на сумму общих затрат 15155 грн, полученных от модернизации.Зная экономический эффект, который составил 2грн. Это означает, что на 1 затраченную гривну при внедрении АРМ, приходится 2грн экономии после внедрения АРМ.

Срок окупаемости:

Т=1/2=0.5года или 0.5*12=6месяца. Таким образом, затраты на модернизацию АРМ компенсируются по истечении 6месяцев. Проведенный анализ показал, что предлагаемая модернизация АРМ - экономически целесообразна.

Заключение

Проделав данную практическую работу, мы узнали и усвоили такую информационную технологию, как АРМ. Проанализировав информацию, полученную, вовремя выполнения данной работы мы усвоили такие понятия, как АРМ, его цели, функции и задачи. Мы узнали что необходимо для хорошей работы специалиста, чтобы максимально увеличить эффективность труда с уменьшением затрат на время работы. Мы выясняли, что в условиях дальнейшей информатизации, общество приобретает большее значение практическое внедрение современных информационных технологий и методов информатики в производстве, торговли, сфере предоставления услуг. Применение АРМ дает возможность привлечь к эффективной обработке огромных массивов информации малоквалифицированный персонал.

Специалисту высокой квалификации АРМ предоставляет мощный инструментарий для повышения производительности, а именно интеллектуального труда, наиболее эффективного использования дорогостоящего рабочего времени и уменьшения расходов на трудоемкую, так называемую "черную" работу. Кроме того, адекватно созданное АРМ позволяет ему работать не наедине, а пользуясь всеми наиболее развитыми современными технологиями высшего уровня, применять все достижения мировой науки и техники, мировой опыт менеджмента и экономики у своей отрасли.

Целью изучения "АРМ" является углубления знаний, которые приобрели студенты по теории и практике информационных систем, и приобретения практических привычек в создание более или менее реальных средств информатизации будущего персонального рабочего места в какой-либо отрасли, где он будет после окончания обучения.

Проанализировав компанию «ALLO» мы изучили ее деятельность, общие характеристики. Выяснили, что информационное обеспечение делится на 2 потока: внешнее и внутреннее. При рассмотрении программного обеспечения мы выяснили, какие программы необходимы для более эффективной работы.

Проанализировав расходы на приобретения оборудования, проведения работ по его монтажу, техническое и программное обеспечение и т.д. мы выяснили что было затрачено 15155 гривен, после модернизации АРМ, затраты времени уменьшились с 15 до 10 часов в день, компания получила экономию от снижения трудоемкости. Экономия в день составила 115.625 грн; в месяц 2543.75 грн. и экономия в год составила 30525 грн. Зная экономию в год, мы рассчитали экономический эффект который составил 2 гривны. Имея эти данные, можно определить срок окупаемости, который составил 6месяцев.

Таким образом, затраты на модернизацию АРМ компенсируется по истечении 6 месяцев.

Проведенный анализ показал, что предлагаемая модернизация АРМ - экономически целесообразна.

Список литературы

1. В. Д. Ковалева, В. В. Хисамудинов. Автоматизированное рабочее место экономиста.

Александр Левин «Word, Execl, Windows, Internet - это просто» СПб 2006г.

Компьютерные технологии под ред. Павленко Е.П. - Одесса. - ХГЭУ 1999г.

Морозевич А.Н., Говядинова Н.Н. и др. Основы экономической информатики. Изд-во БГЭУ, 1998 -355 с.

Гарнаев А. 10. Использование MS Excel и VBA в экономике и финансах. - СПб. :БХВ, 1999. - 336 с-

Интернет сайт www.allo.ua

Интернет сайт www.vnutri.org/allo/

Интернет сайт www.kakrabota.com.ua/company/575/

9. Интернет сайт #"center">Приложение

ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ МЕНЕДЖЕРА ПО ПЕРСОНАЛУ

I. Общие положения:

Менеджер по персоналу относится к категории руководителей.

На должность менеджера назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование (по специальности менеджмент) или высшее профессиональное образование и дополнительную подготовку в области менеджмента, стаж работы по специальности не менее 2 лет.

Назначение на должность менеджера по персоналу и освобождение от нее производится приказом директора организации по представлению

Менеджер по персоналу должен знать:

1. Законодательные и нормативные правовые акты, регламентирующие деятельность предприятия по управлению персоналом.

2. Законодательство о труде.

3. Основы рыночной экономики, предпринимательства и ведения бизнеса.

4. Конъюнктуру рынка рабочей силы и образовательных услуг.

5. Порядок ценообразования и налогообложения.

6. Основы маркетинга.

7. Современные концепции управления персоналом.

8. Основы трудовой мотивации и системы оценки персонала.

9. Формы и методы обучения и повышения квалификации кадров.

10. Порядок разработки трудовых договоров (контрактов).

11. Методы и организацию менеджмента.

12. Основы технологии производства и перспективы развития предприятия.

13. Структуру управления предприятия и их кадровый состав.

14. Основы общей и социальной психологии труда.

15. Основы производственной педагогики.

16. Этику делового общения.

17. Передовой отечественный и зарубежный опыт в области управления персоналом.

18. Основы организации делопроизводства.

19. Методы обработки информации с применением современных технических средств, коммуникаций и связи, вычислительной техники.

20. Правила внутреннего трудового распорядка.

21. Правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.

Менеджер по персоналу в своей деятельности руководствуется:

1. Положением о (наименование соответствующего структурного подразделения)

2. Настоящей должностной инструкцией.

Менеджер по персоналу подчиняется непосредственно (директору предприятия; руководителю соответствующего структурного подразделения; иному должностному лицу).

На время отсутствия менеджера по персоналу (командировка, отпуск, болезнь, пр.) его обязанности исполняет лицо, назначенное в установленном порядке, которое приобретает соответствующие права и несет ответственность за надлежащее исполнение возложенных на него обязанностей.. Должностные обязанности

Менеджер по персоналу:

Организует работу с персоналом в соответствии с общими целями развития предприятия и конкретными направлениями кадровой политики для достижения эффективного использования и профессионального совершенствования работников.

Обеспечивает укомплектование предприятия работниками необходимых профессий, специальностей и квалификации.

3. Определяет потребность в персонале, изучает рынок труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами.

Осуществляет подбор кадров, проводит собеседования с нанимающимися на работу, в том числе с выпускниками учебных заведений, с целью комплектации штата работников.

Организует обучение персонала, координирует работу по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры.

Доводит информацию по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до всех работников.

Организует проведение оценки результатов трудовой деятельности работников, аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей.

Совместно с руководителями структурных подразделений участвует в принятии решений по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, понижение в должности, наложения административных взысканий, а также увольнения работников.

Разрабатывает систему оценки деловых качеств работников, мотивации их должностного роста.

Консультирует руководителей разных уровней по вопросам организации управления персоналом.

Принимает участие в планировании социального развития коллектива, разрешении трудовых споров и конфликтов.

Составляет и оформляет трудовые договоры (контракты) ведет личные дела работников и другую кадровую документацию.

Осуществляет руководство подчиненными ему работниками.

Менеджер по персоналу имеет право:

Знакомиться с проектами решений руководства предприятия, касающимися его деятельности.

Вносить на рассмотрение руководства предложения по совершенствованию работы, связанной с предусмотренными настоящей должностной инструкций обязанностями.

Сообщать непосредственному руководителю о всех выявленных в процессе исполнения своих должностных обязанностей недостатках в предпринимательской или коммерческой деятельности предприятия (его структурных подразделениях) и вносить предложения по их устранению.

Запрашивать от руководителей структурных подразделений предприятия, специалистов и иных работников необходимую информацию (отчеты, объяснения, пр.).

Подписывать и визировать документы в пределах своей компетенции.

Требовать от директора предприятия оказания содействия в исполнении своих должностных прав и обязанностей.

Менеджер по персоналу несет ответственность:

За ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией - в пределах, определенных действующим трудовым законодательством

За правонарушения, совершенные в процессе осуществления своей деятельности - в пределах, определенных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Украины.

За причинение материального ущерба - в пределах, определенных действующим трудовым и гражданским законодательством Украины.

ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Настоящая Должностная инструкция составлена в двух экземплярах, один из которых хранится у Компании, другой - у менеджера по персоналу.

Настоящая должностная инструкция может быть уточнена в соответствии с изменением структуры Компании, ее задач и Политики Компании в отношении персонала.

Изменения и дополнения в настоящую Должностную инструкцию вносятся приказом директора.

Репетиторство

Нужна помощь по изучению какой-либы темы?

Наши специалисты проконсультируют или окажут репетиторские услуги по интересующей вас тематике.
Отправь заявку с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.

Совокупность методических и программных средств специалиста

Совокупность языковых и программных средств, обеспечивающих автоматизацию функций пользователя в предметной области "Управление капиталом", позволяющих оперативно удовлетворять его информационные и вычислительные запросы

Зона трудовой деятельности одного или нескольких работников

Совокупность методических, языковых и программных средств, обеспечивающих автоматизацию функций пользователя в предметной области "Управление персоналом", позволяющих оперативно удовлетворять его информационные и вычислительные запросы

8. Показателями, характеризующими эффективность применения автоматизированных информационных технологий, являются:

Экономия рабочего времени работников кадровой службы

Повышение качества управленческих решений

Развитие профессиональных способностей разных сотрудников организации

Повышение степени обоснованности принимаемых управленческих решений

Ускорение процесса адаптации новых сотрудников

341. ТЗ 341 Тема 5-28-0

Вопрос:

На практике преобладает делопроизводство:

Централизованное

Децентрализованное

Смешанное

Сквозное

Поточное

45. К организационным документам, оформляемым или используемым в кадровой службе, относятся следующие документы:

1. Приказы

   Положения, в том числе о структурных подразделениях

   Заявления

   Структура и штатная численность

   Указания

46. К распорядительным документам, оформляемым или используемым в кадровой службе, относятся следующие документы:

1. Указание

   Положение о кадровой службе

   Распоряжение

   Справки

47. К информационно-справочным документам, оформляемым или используемым в кадровой службе, относятся следующие документы:

Докладные и объяснительные записки

Справки

Должностные инструкции

Телеграммы

Задания

48. К документации, регламентирующей деятельность службы управления персоналом и работу с персоналом, относят:

Положение о персонале организации

Правила внутреннего трудового распорядка

Приказы по личному составу

Должностные инструкции сотрудников отдела персонала

Трудовой договор

49. В правилах внутреннего трудового распорядка отражаются вопросы:

Организация работы предприятия

Взаимные обязательства работников и администрации

Личные данные о персонале

Внутриобъектный режим работы

50. К документам кадровой службы постоянного срока хранения относятся:

Переписка о приеме, распределении, перемещении

Переписка об учете кадров

Сведения о состоянии и проверке работы с кадрами

Анкеты лиц, не принятых на работу

Личное дело руководителя предприятия

65. К документам кадровой службы временного срока хранения относятся:

Заявки о потребности в работниках

Личные дела работников, имеющих ученые степени и звания

Командировочные удостоверения

Списки работников, прошедших аттестацию

Книги приема, перемещения, увольнения работников

69. Средства, составляющие основу КТС службы управления персоналом, предназначенные для преобразования исходных данных в результирующую информацию, это средства... информации

Сбора и регистрации

Передачи

Хранения

Обработки

70. Средства, предназначенные для преобразования информации в вид, удобный для восприятия человеком, это средства... информации

Сбора и регистрации

Передачи

Хранения

Обработки

71. Средства, предназначенные для передачи информации во времени, это средства... информации

Сбора и регистрации

Передачи

Хранения

Обработки

72. Средства преобразования информации в удобный для дистанционной передачи и дальнейшей обработки вид, это средства... информации

Сбора и регистрации

Передачи

Хранения

Обработки

73. Преимуществами централизованных САОИ являются:

Использование прошлого опыта централизованного применения ЭВМ; единая организация и управление ИО и ПО; единые принципы защиты информации

Гибкость и возможность расширения при новых требованиях; применение ПО и ИО пользователя; легкое встраивание в существующую организационную структуру

Согласование хранения и обработки данных с требованиями пользователя; использование преимуществ вычислительных машин

74. Недостатками централизованных САОИ являются:

Групповой режим обработки информации; отделение пользователя от системы; недостаточные возможности пользователя при обращении к банку данных

Отсутствие реализации единых организационных принципов хранения данных; обособленность при разработке и использовании ПО и ОП; сложность обслуживания средств ВТ

Высокие затраты на проектирование, разработку и внедрение

Тема 5. Анализ кадрового потенциала

5.1. Маркетинг персонала

Маркетинг персонала - это вид управленческой дея­ тельности, направленной на определение и покрытие по­ требности в персонале.

В современных условиях при определении задач маркетин­га выделяются два основных принципа:

Первый принцип предполагает рассмотрение задач персо­нал-маркетинга в широком смысле. Под маркетингом персо­нала в данном случае понимается определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами. Персонал (в том числе и потенциальный) рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов организации. Цель такого маркетинга - оптимальное использование кадровых ресурсов путем создания максимально благоприятных условий труда, содействующих повышению его эффективности, развитию в каждом сотруднике партнерского и лояльного отношения к фирме. Фактически - это «продажа» фирмы своим собствен­ным сотрудникам. Принцип маркетинга персонала в его ши­роком толковании опирается на рыночное мышление, что от­личает его от традиционных административных концепций управления кадрами.

Второй принцип предполагает толкование персонал-маркетинга в более узком смысле - как особую функцию службы управления персоналом, направленную на выявление и покрытие потребности предприятия в кадровых ресурсах.

Главное отличие между вышеназванными принципами вы­деления задач персонал-маркетинга заключается в следую­щем. Широкое толкование маркетинга персонала подразуме­вает его отнесение к одному из элементов кадровой политики организации, реализуемому через решение комплекса задач службы управления персоналом (разработка целевой системы, планирование потребности, деловая оценка, управление карьерой, мотивацией и т.п.). В узком смысле маркетинг персона­ла предполагает выделение определенной специфической дея­тельности службы управления персоналом, причем эта дея­тельность относительно обособлена от других направлений работы кадровой службы.

Задача маркетинга персонала или «персонал-маркетинга» - владеть ситуацией на рынке труда для эффективного по­крытия потребности в персонале и реализации тем самым це­лей организации.

Маркетинговая деятельность в области персонала пред­ставляет собой комплекс взаимосвязанных этапов по форми­рованию и реализации плана персонал-маркетинга. Общая ме­тодология маркетинга персонала базируется на основных положениях теории «производственного» маркетинга.

Основные этапы маркетинговой деятельности в области персонала приведены ниже.

Исходную информацию для определения направлении маркетинговой деятельности, формирования плана персонал-маркетинга и мероприятий по его реализации дает анализ внешних и внутренних факторов. Такой анализ - отправная точка маркетинговой деятельности.

Под внешними факторами понимаются условия, которые " организация как субъект управления, как правило, не может изменить, но должна учитывать для правильного определения качественной и количественной потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности.

Перечисленные выше факторы по отношению к организа­ции являются внешними, т.е. в значительной степени не зави­сящими от ее действий. Их нужно рассматривать как внеш­нюю среду организации в области персонал-маркетинга. Учет этой среды позволяет избежать крупных ошибок при отработ­ке направлений маркетинговой деятельности.

Внешние факторы, определяющие направления маркетинга персонала
Наименование фактора	Характеристика фактора
Ситуация на рынке труда	Определяется общеэкономическими, демогра­фическими процессами, уровнем безработицы в заданном временном промежутке, структурной резервной армии труда и т.д. Указанные харак­теристики ситуации на рынке труда формируют два основных понятия, фактическое выражение которых является предметом анализа в персо­нал-маркетинге: спрос на персонал, его количе­ственная структура; предложение в области персонала (ситуация в сфере учебных заведе­ний, в центрах подготовки кадров, органах обеспечения занятости, увольнения из органи­заций и т.д.)
Развития техноло­гии	Определяет изменения характера и содержания труда; его предметную направленность, что, в свою очередь, формирует изменение требова­ний к специальностям и рабочим местам, под­готовке и переподготовке персонала
Особенности соци­альных потребно­стей	Учет данного фактора позволяет представить структуру мотивационного ядра потенциальных сотрудников организации, определяемую ха­рактером складывающихся в заданный момент времени общественных, производственных от­ношений
Развитие законода­тельства	При решении вопросов персонал-маркетинга следует учитывать вопросы трудового законода­тельства, его возможного изменения в обозри­мом периоде времени, особенности законода­тельства в области охраны труда, занятости и т.п.
Кадровая политика организаций-конкурентов	Изучение форм и методов работы с кадрами в организациях-конкурентах с целью выработки собственной стратегии поведения, направленной на изменение улучшения кадровой политики

Под внутренними факторами понимаются такие, которые в значительной степени поддаются управляющему воздейст­вию со стороны организации. Основные внутренние факторы представлены ниже.

Полный и точный учет всех вышеперечисленных факторов определяет уровень и особенности реализации основных- на­правлений маркетинговой деятельности в области персонала. Персонал-маркетинг - это комплекс мероприятий по от­бору специфического «товара» - кадров, способных обес­ печить достижение целей и задач организации.

Внутренние факторы, определяющие направления маркетинга персонала
Наименование фактора		Характеристика фактора
Цели организа­ции		Этот фактор можно считать общим для «производ­ственного» маркетинга и персонал-маркетинга. Чет­кость и конкретность системы целеполагания опре­деляют строгую направленность долгосрочной политики организации. Ее цели и задачи формируют стратегию маркетинга как в области производства и реализации продукции, так и в области персонала
Финансовые ре­сурсы		Точная оценка потребности и возможности органи­зации в финансировании мероприятий по управле­нию персоналом определяет выбор альтернатив­ных или компромиссных вариантов в области планирования потребности в персонале, ее покры­тия, использования кадров, их подготовки и пере­подготовки т.п.
Кадровый по­тенциал органи­зации		Данный фактор распространяется как на среду маркетинговой деятельности, так и на управление персоналом в целом. Он связан с оценкой возмож­ностей специалистов кадровой службы, с правиль­ным распределением обязанностей между ними, что во многом определяет успех реализации плана персонал-маркетинга
Источники по­крытия кадро­вой потребности	Данный фактор можно рассматривать как внутрен­ний с точки зрения возможности выбора организа­цией тех источников покрытия кадровой потребно­сти, которые соответствуют состоянию остальных внутренних и внешних факторов: целям организа­ции, финансовым ресурсам, тенденциям развития технологии и т.д.

Направлениями персонал-маркетинга являются:

разработка требований к персоналу;

определение потребности в персонале;

расчет плановых затрат на приобретение и дальнейшее ис­пользование персонала;

Выбор путей покрытия потребности в персонале. Разработка требований к персоналу (производится на ос­нове штатного расписания, текущего и перспективного анали­за требований к должностям и рабочим местам) заключается в формировании качественных характеристик персонала: спо­собностей, мотиваций и свойств.

Определение, основные принципы и задачи кадрового планирования

Планирование персонала – это целенаправленная деятельность по развитию кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально-квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием.

Основные задачи планирования персонала:

разработка процедуры кадрового планирования, со­гласованной с другими его видами;

увязка кадрового планирования с планированием организации в целом;

организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым от­делом организации;

проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации;

содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании;

улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.

Планирование персонала базируется на соблюдении следующих принципов.

Непрерывность, когда планирование рассматривается не как единичный акт, а как постоянно повторяющийся процесс. Принцип непрерывности требует, чтобы все планы разрабатывались с учетом перспектив и служили основой составления планов в будущем. Очередные планы должны базироваться на предшествующих и учитывать результаты их выполнения.

Гибкость, подразумевающая возможность постоянно­го внесения коррективов в ранее принятые кадровые решения или их пересмотра в любой момент в соответствии с изменяющимися обстоятельствами.

Согласование планов по персоналу в форме координа­ции и интеграции. Координация осуществляется «по гори­зонтали» - между подразделениями одного уровня, а ин­теграция - «по вертикали», между выше- и нижестоящими.

Экономичность. Затраты на составление плана должны быть меньше эффекта, приносимого его выполнением.

Создание необходимых условий для выполнения плана. Этот принцип включает:

участие максимального числа сотрудников органи­зации в работе над планом уже на самых ранних этапах его составления. При составлении соци­альных планов этот принцип является безусловным, в остальных случаях его применение желательно;

оценку работы персонала - чем точнее сформули­рованы ожидаемые результаты, тем точнее можно оценить сотрудников.

Планирование персонала является составной частью планирования в организации и должно быть объединено с основными планами организации (см. рис. 16.3). Например, изменения в структуре организации (ввод нового производственного корпуса, открытие филиала или уменьшение объема работ из-за неминуемого спада) имеют значение для решения вопросов укомплектования персонала. Внутренне планирование штатной численно­сти должно быть скоординировано с планированием персонала для выполнения таких функций, как вербов­ка, обучение, развитие и др. Например, нанимая новых рабочих, их нужно обучить, и затраты на это должны быть включены в бюджет.

Планирование персонала методически имеет много общего с другими видами (областями) планирования и очень взаимосвязано с ними (см. рис. 16.4).

Вместе с тем по ряду важных аспектов оно отличается от них. Эти отличия обусловлены:

трудностью планирования поведения кадров и пер­сонала в целом;

высокой степенью неопределенности прогнозирования трудового поведения

необходимостью увязки и скоординированности каждого вида кадрового планирования с другими (см. рис. 16.5);

многие плановые показатели с трудом поддаются (либо вообще не поддаются) количественной оценке, и поэтому последствия изменения важнейших факторов не могут быть точно учтены в частных планах.

При кадровом планировании организация преследует следующие цели:

получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве;

наилучшим образом использовать потенциал своего персонала;

быть способной предвидеть проблемы, возникающие из возможного избытка или нехватки персонала.

Особенности и основные этапы кадрового планирования

При планировании человеческих ресурсов обычно учи­тываются следующие внутренние и внешние факторы:

состояние экономики и данной отрасли в рассмат­риваемый период;

государственная политика (законодательство, налоговый режим, социальное страхование и т. п.);

конкуренция с другими компаниями, рыночная динамика;

стратегические задачи и бизнес-планы компании;

финансовое состояние организации, уровень опла­ты труда;

корпоративная культура, лояльность сотрудников;

движение персонала (увольнения, декретные отпуска, выходы на пенсию, сокращения и т. п.).

Краткосрочное планирование персонала занимается преимущественно применением персонала, в то время как средне- и долгосрочное планирование в большей степени занимаются потребностями в персонале: набором персона­ла, его развитием и высвобождением

Для разработки оперативного плана работы с персона­лом используется следующая информация:

сведения о постоянном составе персонала (имя, от­чество, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на работу и т. д.);

данные о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура; удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, квалифицированных рабочих и т. д.);

текучесть кадров;

потери времени в результате простоев, по болезни;

данные о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько или ночную смену, продолжительность отпусков);

заработная плата рабочих и служащих (ее структу­ра, дополнительная заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа);

данные об услугах социального характера, предоставляемые государством и правовыми организация­ ми (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно).

Общая схема внутрифирменного кадрового планирова­ния состоит из нескольких основных блоков

А. Первый блок - постановка кадровой проблемы. Здесь как бы заключен вопрос: что необходимо производ­ству с точки зрения его кадрового обеспечения? Параметры производственной программы и организационная структура фирмы (отделений, заводов, которые должны обеспечить ре­ализацию хозяйственной стратегии) определяют требуемое количество рабочей силы (на основе расчета объема трудо­вых затрат по каждому виду деятельности, социальных обязательств и т. д.) и ее качество (уровень знаний, опыта, на­выков). Требования к конкретным рабочим местам постоянно уточняются на основе анализа работ, функций, должностных инструкций. Надо сказать, что конкретный набор тре­бований даже по должностям, носящим общее название, имеет сотни модификаций в зависимости от конкретных условий Фирмы, места должности в общей организационной структу­ре в процессе нововведений.

Разрабатывается как общая потребность в рабочей силе, так и потребность по отдельным ключевым должностям и специальностям. Чтобы не определять потребность по каж­дой узкой специальности, активно используется группиров­ка по каким-либо параметрам. В более или менее перспектив­ном плане потребность в рабочей силе определяется на основании прогнозов изменения производственных парамет­ров. По подсчетам западных специалистов, величина ошибки в данном случае колеблется от 2 до 20%. Что касается даль­ности прогнозирования, то об этом будет сказано ниже. Но в инновационных структурах существует многовариантность возможных параметров, следовательно, требования носят более схематичный характер и могут быть точно определены только в ходе реализации плана нововведений.

В. Второй блок (ресурсный) - источники решения про­блемы. Он представляется ключевым. Здесь даются ответы на следующие вопросы: что есть и в чем несоответствие с тем, что необходимо? Иначе говоря, блок содержит несколько направлений оценки кадровых ресурсов фирмы. Суть плани­рования в том, что оценка принимает вид постоянного про­цесса отслеживания, а не периодических мероприятий (ответ на вопрос: «Что есть?» -- всегда готов). Впрочем, постоян­ство и глубина отслеживания зависят от состояния рынка готовой рабочей силы.

Первое направление - оценка, анализ состояния на­личных ресурсов: их количество, текучесть, качество, ре­зультативность труда, заслуги, компетентность, оптималь­ность их загрузки и т. д.

Второе - оценка внешних источников. К ним отно­сятся работники других предприятий, выпускники учебных заведений, учащиеся. Эти источники все больше рассматри­ваются под углом «зоны интересов» фирмы в процессе но­вовведений.

Третье направление - оценка потенциала указанных источников, т. е. качественные резервы развития ресурсов. Безусловно, оценка потенциала - своего рода «лакмусовая бумажка» развитости кадрового планирования, его нацелен­ности на перспективу.

Необходимо подчеркнуть, что реальные возможности ресурсного блока кадрового планирования определяются главным образом характером информационной базы, содержанием банка данных.

В соответствии с эволюцией кадровой политики (от функции снабжения готовой рабочей силой к функции все­мерного развития и максимального использования уже занятых работников) происходит переход от оценки внешних потенциала внутренних ресурсов. При этом оценка носит все более активный характер: от учета количественных и каче­ственных параметров к исследованию потенциала.

Особое значение ресурсный блок приобретает в усло­виях инновационного процесса, поскольку кадры составля­ют важнейший элемент научно-технического потенциала фирмы, причем работающий в режиме активной обратной связи (генерирование нововведений). В данном блоке проис­ходит выявление тех, кто способен развиваться в неопреде­ленных условиях (новаторов), оценивается их пригодность к творческой работе. Часто меняется и единица оценки: ею становится группа работников, что связано с функциони­рованием целевых структур.

Следующая ступень - оценка соответствия требова­ний и ресурсов (в настоящее время и в будущем). Выявле­ние разрыва окончательно корректирует количественную и качественную потребность в кадрах (в различной степени приближения для основной и инновационной подсистем производства). Очень важно установить природу несоответ­ствия требуемого и имеющегося, поскольку этим обуслов­ливается круг мероприятий по его ликвидации, в том числе путем реализации имеющегося потенциала работников.

С. Третий блок кадрового планирования (результирую­щий) - решение проблемы. Он содержит ответы на все по­ставленные вопросы, т. е. конкретные программы по реализа­ции требований производства с учетом имеющихся ресурсов: наем, адаптация, подготовка и повышение квалификации, вер­тикальное и горизонтальное продвижение, увольнение и др. В соответствии с приоритетностью развития внутренних ре­сурсов на первый план выходят программы продвижения и по­вышения квалификации (относительно найма). Кстати, резко повышается значение и системы мотивации персонала, по­скольку механизм динамики (развития) должен подкрепляться механизмом стабилизации. Естественно, что в конкретных условиях отдельных фирм программы развития внутренних ресурсов могут вообще отсутствовать, тогда планирование сводится к сопоставлению прогноза вакантных мест с возмож­ностями внешних источников готовой рабочей силы.

Индивидуальное планирование направлено на отдельного работника, а не их группу. Оно необходимо по двум причинам: во-первых, потому что сотрудник, в противоположность машине, не является статичным, а развивается в течение времени при помощи дополнительной информации и приобретаемого со временем опыта. Во-вторых, число возможных должностей в управленческой иерархии предприятия постоянно снижается, поэтому планирование персонала, ориентированное на перспективу, имеет целью предоставление в любое время для каждой должно­сти необходимого сотрудника.

Коллективное планирование главной задачей имеет охват не отдельных сотрудников, а общей численности ра­ботников либо их отдельных групп. Одновременно мероп­риятия коллективного планирования включают в себя от­дельные функциональные подразделы учения о персонале на предприятии даже в том случае, когда мероприятия пла­нирования направлены на отдельного сотрудника.

Структурно определенное планирование персонала: в рамках организованного на разделении труда производствен­ного процесса определяются основные положения по при­менению рабочей силы. При этом речь идет о том, как об­разуются отдельные рабочие места, какие поступают заявки на отдельного сотрудника и как достигается координиро­ванное сотрудничество между отдельными сотрудниками. С этих позиций оно делится на ряд видов:

планирование потребности в персонале;

планирование привлечения (набора) персонала;

планирование использования и сокращения персонала; планирование развития персонала;

планирование сохранения (удержания) кадрового состава;

планирование производительности труда;

Планирование расходов на содержание персонала. Вместе с тем такое деление на виды не может быть раз и навсегда заданным и должно учитывать специфику каж­дого предприятия и условий практического применения планирования персонала.

Параллельно с задачами планирования персонала долж­ны быть определены и необходимые затраты на него, что является последним звеном в планировании персонала.

Основные методы планирования персонала

Планирование персонала включает в себя количествен­ный и качественный аспекты. Количественное планирова­ние персонала занимается исчисляемыми величинами, таки­ми как число сотрудников, рабочими местами, затратами, в то время как качественное планирование персонала занима­ется вопросами, связанными с квалификацией (знаниями и умениями сотрудников, а также соответствием квалифика­ции предоставляемым требованиям).

Качественное и количественное планирование персона­ла различаются по методам, которые применяются при ис­пользовании этих двух точек зрения.

При количественном планировании используют следующие основные методы: балансовые, нормативные и статистические.

Балансовые методы основываются на взаимной увязке ресурсов, которыми располагает организация, и потребно­стей в них в рамках планового периода. Если ресурсов по сравнению с потребностями недостаточно, то происходит поиск их дополнительных источников, позволяющих по­крыть дефицит. Необходимые ресурсы можно привлекать со стороны, а можно находить в собственном «хозяйстве» путем его рационализации.

Балансовый метод реализуется через систему балансов: материально-вещественных, стоимостных и трудовых, ко­торые во временном отношении могут быть отчетными, плановыми, прогнозными, а по целям создания - аналити­ческими и рабочими.

Баланс (табл. 16.2) представляет собой двустороннюю бюджетную таблицу, в одной части которой отражаются источники ресурсов, а в другой - их распределение.

В основе такого рода таблиц лежит балансовое уравне­ние, смысл которого в том, что сумма остатков ресурсов на начало периода и их поступления из внутренних и внешних источников должна быть равна сумме их расхода (текущего потребления и продажи на сторону) и остатка на конец периода. В то же время такое равенство между ресурсами и их распределением не является единственной целью coставления балансов. Важную роль здесь играет достижение их оптимальной структуры, обеспечивающей наибольшую эффективность деятельности организации.

В балансе ресурсы обычно даются с выделением основных источников, что позволяет контролировать их движение (рис. 16.10). Распределение ресурсов осуществляется с учетом того, чтобы обеспечить выполнение производственных заданий, обязательств, создать необходимые резервы, реализовать программы развития.

Баланс дополнительной потребности в кадрах пред­ставляет собой комплексный документ, определяющий по­требность в кадрах, как в целом, так и в разрезе отдельных категорий и профессий на конкретный период; источники удовлетворения этой потребности; формы и методы необ­ходимой профессиональной подготовки. Каждая из этих со­ставляющих имеет свою специфику расчета.

На практике баланс разрабатывается следующим образом Технические службы намечают перспективные направ­ления совершенствования производства и развития органи­зации. Служба организации труда определяет в связи с этим потребность в кадрах с учетом сменяемости, дополнитель­ного высвобождения вследствие совершенствования органи­зации и технологии; намечает источники удовлетворения этой потребности, совместно с экономической службой рассчитывает необходимые затраты на набор, оплату по­среднических услуг, обучение, переподготовку, повышение квалификации; организует и практически осуществляет всю работу с кадрами, корректирует баланс в случае изменения ситуации.

Другой метод планирования - нормативный - состо­ит в том, что в основу плановых заданий на определенный период (а соответственно и в основу балансов) кладутся нор­мы затрат различных ресурсов (в нашем случае - трудо­вых) на единицу продукции (в данном случае - рабочего времени, расхода фонда заработной платы и проч.).

К нормам, труда относятся нормы выработки, времени, обслуживания, численности. Они устанавливаются для ра­ботников в соответствии с достигнутым уровнем развития техники, технологии, организации производства и труда. В условиях коллективных форм организации и оплаты тру­да могут применяться укрупненные комплексные нормы. По мере проведения аттестации, рационализации рабочих мест, внедрения новой техники, технологии, осуществления организационно-технических мероприятий, обеспечиваю­щих рост производительности труда, нормы подлежат обя­зательной замене новыми.

Нормативный метод планирования используется как самостоятельно, так и в качестве вспомогательного по от­ношению к балансовому. Чаще всего нормы в организации бывают индивидуальными применительно к отдельным подразделениям и рабочим местам, однако встречаются и груп­повые, предназначенные для однотипных рабочих мест в различных Нормирование ресурсов осуществляется тремя основными способами: отчетно-статистическим, опытно-производственным и аналитико-расчетным.

Таблица 16.2

Принципиальная схема планового баланса квалифицированных рабочих

Профессии сиональные	Численность		потребность на измене- ние объема производст- ва и уровня производи- тельности труда (гр.	Дополнительная потребность		Общая до- полнитель- ная потреб- в рабочих (гр. 4+гр. 5+	Источники удовлетворения по- требности в рабочих
	На начало планового	На конец планового		нам٭				Переподго- товка собст-	ны٭ ٭

٭ В связи с выходом на пенсию, призывом на военную службу, выбытием на учебу и т. п.

٭ ٭ Решение о наборе со стороны принимается после оценки собственных источников удовлетворения потребности в рабочей силе и возможности организации подготовки кадров в системе профтехобразования

(гр. 10 = гр. 7 - гр. 8 - гр. 9).

При отчетно-статистическом способе фактические результаты сопоставляются с затратами времени, на основе чего определяется его удельный расход. Недостаток этого способа в том, что результат оказывается усредненным, и полученные нормы далеко не полностью отражают реальные возможности людей, поскольку фактически узакониваются любые потери и нерациональное использование времени.

Опытно-производственный способ нормирования ос­новывается на хронометраже операций, выполняемых наи­более опытными и подготовленными работниками, оценке и обобщении полученных данных, что в целом и создает не­обходимую основу для расчета искомых норм.

Наконец, аналитико-расчетный способ определения норм исходит из физиологических потенций человеческого организма, выявленных на основе специальных медико-био­логических исследований.

Третью группу методов планирования составляют ста­тистические. При применении статистических методов для прогноза привлекаются значения прошлого, а также гло­бальные будущие величины. Основной предпосылкой для применения статистического метода является то, что при его использовании принимаются во внимание относитель­но постоянные величины влияния. Статистический метод является методом расчета, устанавливающим зависимость рассматриваемого показателя от других переменных. Оп­ределенная величина, например, потребность в персонале, выражается через одну или несколько переменных. Этот метод сводится к оптимизационным расчетам на основе раз­личного рода моделей. К простейшим моделям относятся статистические, например, корреляционная модель, отра­жающая взаимосвязь двух переменных величин. Исходя из нее можно с определенной степенью вероятности предска­зать наступление события Б, если произошло связанное с ним событие А. Например, зная средний показатель теку­чести кадров, можно рассчитать их будущую численность на соответствующую дату.

Методы линейного программирования позволяют пу­тем решения системы уравнений и неравенств, связываю­щих ряд переменных показателей, определять их оптималь­ные величины во взаимном сочетании. Это помогает по заданному критерию выбрать наиболее подходящий вари­ант функционирования или развития объекта управления, например, распределения работников, позволяющего, с од­ной стороны, наиболее полно обслужить всех клиентов, а с другой стороны, сделать это при минимальных затратах и проч. Однако возможности применения этого метода в сфере кадрового планирования ограничены.

Методы коэффициентов и темпов изменения базируются на линейных взаимосвязях между переменными пла­нирования и величинами влияния. Производительность труда - один из важнейших коэффициентов, применяемых для определения количества персонала. При этом величины дохода (объем, количество сбыта) привязываются к величи­нам, относящимся к применению рабочей силы (число заня­тых, время работы, расходы на персонал).

Коэффициентами, связанными с планированием пер­сонала, являются также уровни текучести, обеспечения, заболеваний.

Статистические методы, при которых для прогноза привлекаются значения прошлых периодов. Основной пред­посылкой для применения статистических методов является то, что при их использовании принимаются во внимание относительно постоянные показатели состояния персонала. Статистический метод, широко применяемый на крупных предприятиях, является методом расчета, устанавливающим зависимость рассматриваемого показателя от других пере­менных. Определенная величина выражается через одну или несколько переменных. Так, потребность в персонале мо­жет быть прослежена через ее отношение с оборотом, тех­ническим развитием и качеством персонала.

Экстраполяция. Это перенос существующей в организации ситуации на будущий (планируемый) период с учетом некоторых коэффициентов. Данный метод больше подхо­дит для стабильных организаций и на достаточно короткий период. В российских нестабильных условиях чаще приме­няют метод скорректированной экстраполяции. Он учиты­вает изменения в соотношении многих факторов, например, изменения на рынке труда, изменения цен и т. п.

Среди качественных методов можно назвать:

метод экспертных оценок. Основан на мнении эк­спертов - руководителей подразделений или пред­приятий. Именно опытом и интуицией экспертов ком­пенсируется недостаток достоверной информации;

методы групповых оценок. При использовании этих методов образуются группы, которые совместно разрабатывают планы мероприятий, направленных на решение специфических проблем предприятия. Наиболее известным методом разработки планов в группах является метод «мозговой атаки»;

метод Дельфи (от названия города, где впервые был применен этот метод) включает в себя как экспертный, так и групповой метод. Сначала оп­рашивается множество независимых друг от дру­га экспертов, а затем результаты опроса анализи­руются в процессе групповых дискуссий;

SWOT-анализ и др.;

компьютерные модели. На основании информа­ции, представляемой линейными менеджерами, спе­циалисты службы персонала строят компьютерный прогноз потребности в персонале.

244. ТЗ 244 Тема 4-19-0

Вопрос:

Сущность кадрового планирования заключается в:

Закрытые ответы (альтернативы):

Организации обучения кадров с целью усовершенствования знаний, умений и навыков в связи с повышением требований к профессии или должности

Экономии рабочей силы в результате совершенствования системы управления, совмещения профессий, роста производительности труда, сокращения потерь рабочего времени и т.п.

Преобразовании имеющихся качественных характеристик персонала в результаты, способствующие достижению цели деятельности организации в настоящем и будущем

Предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства

Владении ситуацией на рынке труда

245. ТЗ 245 Тема 4-19-0

Вопрос:

Кадровое планирование дает ответ на следующие опросы:

Закрытые ответы (альтернативы):

Сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы

Какова эффективность функционирования системы управления персоналом

Какие мероприятия необходимо разработать для повышения эффективности социальных программ

Каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба

Как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями

246. ТЗ 246 Тема 4-19-0

Вопрос:

Кадровое планирование является следующим этапом работы с кадрами в организации после:

Закрытые ответы (альтернативы):

Разработки профессионально-квалификационных моделей, требований к персоналу по должностям и профессиям

Формирования кадровой политики

Найма, отбора и приема персонала

Анализа и исследования персонала и рынка труда

Стратегического анализа и стратегии развития организации

247. ТЗ 247 Тема 4-19-0

Вопрос:

К числу кадровых мероприятий, реализуемых в процессе кадрового планирования, относятся следующие:

Закрытые ответы (альтернативы):

Разработка плана кадровых мероприятий для реализации конкретных целей и задач организации и каждого работника

Обеспечение организации в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для достижения целей

Создание возможности должностного и профессионального роста работников

Определение затрат на реализацию плана кадровых мероприятий

248. ТЗ 248 Тема 4-19-0

Вопрос:

Планирование потенциала означает:

Закрытые ответы (альтернативы):

Создание инструментария разработки программ и программы, которые должны быть применены для реализации кадровых функций

Ориентацию кадрового планирования на выявление потенциалов персонала для получения преимуществ в соревновании с конкурентами

Определение конкретных целей организации и каждого работника, вытекающих из кадровой стратегии

Достижение отдельных оперативных целей

249. ТЗ 249 Тема 4-19-0

Вопрос:

Кадровое планирование осуществляется в интересах:

Закрытые ответы (альтернативы):

Организации

Безработных граждан

Персонала

Государства

250. ТЗ 250 Тема 4-19-0

Вопрос:

Разработка плана кадровых мероприятий для реализации конкретных целей и задач организации и каждого работника относится к числу кадровых

Закрытые ответы (альтернативы):

Стратегий

Мероприятий

251. ТЗ 251 Тема 4-19-0

Вопрос:

При стратегическом планировании речь идёт о... планировании

Закрытые ответы (альтернативы):

Краткосрочном

Среднесрочном

Долгосрочном

Оперативном

Тактическом

252. ТЗ 252 Тема 4-19-0

Вопрос:

Стратегическое планирование ориентировано в первую очередь на:

Закрытые ответы (альтернативы):

Определение проблемы

Определение целей

Определение задач

Чёткое разграничение функций работников

Определение кадровых мероприятий

253. ТЗ 253 Тема 4-19-0

Вопрос:

Главной задачей кадрового контроллинга показателей является:

Закрытые ответы (альтернативы):

Разработка мероприятий по корректировке отклонений

Фиксация результатов кадрового планирования

Сопоставление запланированного и полученного результатов

Анализ отклонений

Принятие мер по устранению отклонений

254. ТЗ 254 Тема 4-19-0

Вопрос:

Функция кадрового контролинга состоит в координации

Закрытые ответы (альтернативы):

Целеполагания

Планирования

Контроля и информации

Управленческой деятельности

Целеполагания, планирования, контроля и информации

255. ТЗ 255 Тема 4-20-0

Вопрос:

Кадровые программы в соответствии с кадровой политикой организации реализуются:

Закрытые ответы (альтернативы):

Низшим руководящим звеном

Средним руководящим звеном

Высшим руководящим звеном

Всей компанией в целом

Менеджерами по персоналу

256. ТЗ 256 Тема 4-20-0

Вопрос:

Оперативное кадровое планирование означает планирование

Закрытые ответы (альтернативы):

Краткосрочное

Среднесрочное

Долгосрочное

На весь срок работы организации

Средне- и долгосрочное

257. ТЗ 257 Тема 4-20-0

Вопрос:

Оперативный план работы с персоналом - это комплекс взаимосвязанных кадровых мероприятий, направленных на...

Закрытые ответы (альтернативы):

Предоставление людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства

Реализацию конкретных целей организации и каждого работника и охватывающих планирование всех видов работы с персоналом в организации

Определение потребности в персонале, источников, путей покрытия этих потребностей и определение затрат, связанных с этой деятельностью

Приспособление работника к новым профессиональным, социальным, организационно-экономическим условиям труда

Рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам

258. ТЗ 258 Тема 4-20-0

Вопрос:

Оперативный план содержит:

Закрытые ответы (альтернативы):

Точно обозначенные цели

Конкретные мероприятия, направленные на достижение оперативных целей

Разработку основ будущей кадровой политики организации

Глобальные цели организации

Материальные средства с указанием их вида, количества и времени

259. ТЗ 259 Тема 4-20-0

Вопрос:

К постоянным данным о персонале относятся:

Закрытые ответы (альтернативы):

Тарифная сетка

Год рождения

Штатное расписание

Простои, прогулы

260. ТЗ 260 Тема 4-20-0

Вопрос:

Начальной ступенью процесса кадрового планирования является планирование...

Закрытые ответы (альтернативы):

Привлечения персонала

Трудовой адаптации

Потребности в персонале

Использования персонала

261. ТЗ 261 Тема 4-20-0

Вопрос:

Первой проблемой любого планирования является:

Закрытые ответы (альтернативы):

Наличие пробелов в информации

Нехватка квалифицированных работников

Недостача, подтверждённой научными фактами информации

Отсутствие гарантий на будущее

Нестабильная обстановка в стране

262. ТЗ 262 Тема 4-20-0

Вопрос:

Кадровое планирование связано с:

Закрытые ответы (альтернативы):

Контролем

Организацией

Прогнозированием

Постановкой задач

Руководством персоналом

263. ТЗ 263 Тема 4-21-0

Вопрос:

Оперативный план работы с персоналом составляется, как правило на Закрытые ответы (альтернативы):

Квартал

Полугодие

264. ТЗ 264 Тема 4-21-0

Вопрос:

Планирование потребности в персонале является:

Закрытые ответы (альтернативы):

Начальной ступенью процесса кадрового планирования

Заключительной ступенью кадрового планирования

Начальной ступенью кадрового контроллинга

Заключительной ступенью кадрового котроллинга

Промежуточным этапом между кадровым планированием и кадровым контроллингом

265. ТЗ 265 Тема 4-21-0

Вопрос:

Планирование мероприятий по найму и приему персонала с целью удовлетворения в перспективе потребности организации в кадрах за счет внутренних и внешних источников является планированием

Закрытые ответы (альтернативы):

Привлечения персонала

Трудовой адаптации

Высвобождения или сокращения персонала

Потребности в персонале

Использования персонала

266. ТЗ 266 Тема 4-21-0

Вопрос:

С целью сохранения хорошего психофизического состояния, а также профессиональных качеств персонала организации осуществляется планирование...

Закрытые ответы (альтернативы):

Безопасности персонала и заботы о нем

Расходов на персонал

Обучения персонала

Трудовой адаптации

Использования персонала

267. ТЗ 267 Тема 4-21-0

Вопрос:

Планирование использования персонала осуществляется с помощью разработки

Закрытые ответы (альтернативы):

Должностных инструкций

Плана замещения штатных должностей

Штатного расписания

Устава организации

Карьерограмм

268. ТЗ 268 Тема 4-21-0

Вопрос:

Планирование производительности труда - это:

Закрытые ответы (альтернативы):

Определение уровня производительности труда и темпов её роста

Определение того, какая производительность труда необходима организации в дальнейшем

Расчёт необходимых показателей производительности труда в дальнейшем

Сопоставление показателей производительности труда в разный период времени

269. ТЗ 269 Тема 4-22-0

Вопрос:

Расчет количественной потребности в персонале происходит:

Закрытые ответы (альтернативы):

В зависимости от целей привлечения

Одновременно с определением качественной потребности

После определения качественной потребности в персонале

Без определения качественной потребности в персонале

Перед определением качественной потребности

270. ТЗ 270 Тема 4-22-0

Вопрос:

Маркетинг персонала - это:

Закрытые ответы (альтернативы):

Вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников

Вид управленческой деятельности, направленной на определение потребности в персонале, источников, путей покрытия этих потребностей и определение затрат, связанных с этой деятельностью

Вид деятельности по управлению персоналом, имеющий целью развитие человеческих качеств, талантов, заложенных от природы или приобретенных в процессе практической деятельности

Вид управленческой деятельности, направленной на изучение возможностей самого работника

271. ТЗ 271 Тема 4-22-0

Вопрос:

Главная задача маркетинга персонала это:

Закрытые ответы (альтернативы):

Владение ситуацией на рынке труда для определения потребностей в специалистах дефицитных специальностей

Предоставление людям рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве

Изучение объявлений о поиске работы, публикация собственных объявлений

Владение ситуацией на рынке труда для эффективного покрытия потребности в персонале

Анализ затрат, связанных с наймом персонала

272. ТЗ 272 Тема 4-22-0

Вопрос:

Маркетинг персонала трактует рабочее место как:

Закрытые ответы (альтернативы):

Рабочее место в рамках самой организации

Продукт, который продается на рынке труда

Территорию, которая отводится для этого рабочего места

273. ТЗ 273 Тема 4-22-0

Вопрос:

К недостаткам внешних источников привлечения персонала относят:

Закрытые ответы (альтернативы):

Более высокие затраты на привлечение персонала

Нового работника плохо знают в коллективе

Сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в данной организации

Длительный период адаптации

Ограничение возможностей для выбора кадров

274. ТЗ 274 Тема 4-22-0

Вопрос:

К преимуществам внутренних источников привлечения персонала относят:

Закрытые ответы (альтернативы):

Низкие затраты на адаптацию персонала

Уменьшение угроз возникновения интриг внутри организации

Появление новых импульсов для развития

Рост производительности труда

Повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом

275. ТЗ 275 Тема 4-22-0

Вопрос:

Источники покрытия потребности в персонале могут быть:

Закрытые ответы (альтернативы):

Внешними

Скрытыми

Пассивными

Внутренними

Активными

276. ТЗ 276 Тема 4-22-0

Вопрос:

Пути покрытия дополнительной потребности в персонале могут быть:

Закрытые ответы (альтернативы):

Внешними

Скрытыми

Пассивными

Внутренними

Активными

277. ТЗ 277 Тема 4-22-0

Вопрос:

Расходы на оплату труда нового работника относятся к затратам

Закрытые ответы (альтернативы):

Внешним текущим

Внутренним текущим

Внешним единовременным

Внутренним единовременным

Внешним постоянным

278. ТЗ 278 Тема 4-22-0

Вопрос:

Оплата услуг кадрового агентства относится к затратам

Закрытые ответы (альтернативы):

Внешним текущим

Внутренним текущим

Внешним единовременным

Внутренним единовременным

Внешним постоянным

279. ТЗ 279 Тема 4-22-0

Вопрос:

Расходы на оборудование новых рабочих мест персонала относятся к затратам

Закрытые ответы (альтернативы):

Внешним текущим

Внутренним текущим

Внешним единовременным

Внутренним единовременным

Внешним постоянным

280. ТЗ 280 Тема 4-22-0

Вопрос:

К внешним факторам среды организации, учитываемым при проведении персонал-маркетинга, относятся:

Закрытые ответы (альтернативы):

Кадровая политика организаций-конкурентов

Финансовые ресурсы организации

Источники покрытия кадровой потребности

Развитие технологии

Особенности социальных потребностей

281. ТЗ 281 Тема 4-22-0

Вопрос:

К внутренним факторам среды организации, учитываемым при проведении персонал-маркетинга, относятся:

Закрытые ответы (альтернативы):

Кадровый потенциал организации

Развитие законодательства

Особенности социальных потребностей

Цели организации

Источники покрытия кадровой потребности

282. ТЗ 282 Тема 4-22-0

Вопрос:

При осуществлении анализа внутреннего рынка труда по направлению "Культура управления" используется следующий инструментарий:

Закрытые ответы (альтернативы):

Диаграммы коммуникационных связей

Методы эмпирических социальных исследований

Деловая оценка (аттестация) персонала

Работа с высвобождаемыми работниками

Описание работ и должностей

283. ТЗ 283 Тема 4-22-0

Вопрос:

При осуществлении анализа внутреннего рынка труда по направлению "Организация труда" используется следующий инструментарий:

Закрытые ответы (альтернативы):

Штатное расписание

Опросы сотрудников

Схемы организационных структур

Информация о результатах обучения персонала

Диаграммы выполнения функций

284. ТЗ 284 Тема 4-22-0

Вопрос:

Определении качественной потребности в персонале означает определение потребности по:

Закрытые ответы (альтернативы):

Численности

Структуре

Специальностям

Квалификации

285. ТЗ 285 Тема 4-23-0

Вопрос:

Для определения потребности в персонале управления используется метод:

Закрытые ответы (альтернативы):

Основанный на использовании данных о времени трудового процесса

Расчета по нормам обслуживания

Экспертных оценок

Основанный на использовании данных о трудоемкости процессов управления

Расчета по рабочим местам

286. ТЗ 286 Тема 4-23-0

Вопрос:

Нормы выработки применяются:

Закрытые ответы (альтернативы):

Для нормирования труда и расчета численности основных рабочих-многостаночников

Для расчета численности работающих, планирования производительности труда, организации заработной платы

При учете трудоемкости работ по обслуживанию единицы оборудования производственных площадей в течение определенного периода

Для расчета количества рабочих мест

Для определения необходимого уровня производительности труда в ближайший период

287. ТЗ 287 Тема 4-23-0

Вопрос:

Нормы обслуживания применяются:

Закрытые ответы (альтернативы):

Для расчета численности работающих, планирования производительности труда

Для нормирования труда и расчета численности основных рабочих

При учете трудоемкости работ по обслуживанию единицы оборудования

При определении уровня и времени обслуживания основного оборудования

288. ТЗ 288 Тема 4-23-0

Вопрос:

Нормы времени применяются:

Закрытые ответы (альтернативы):

При учете трудоемкости работ по обслуживанию единицы оборудования, производственных площадей в течение определенного периода

Для установления числа работников определенного профессионально-квалификационного состава

Для расчета численности рабочих, необходимых для обслуживания оборудования

При определении количества необходимого времени для обслуживания оборудования

Для нормирования труда и расчета численности основных рабочих

289. ТЗ 289 Тема 4-23-0

Вопрос:

Количество линейных и функциональных руководителей определяется с использованием норм...

Закрытые ответы (альтернативы):

Соотношения

Выработки

Времени

Численности

Управляемости

290. ТЗ 290 Тема 4-23-0

Вопрос:

Основой для установления других видов норм являются нормы...

Закрытые ответы (альтернативы):

Выработки

Обслуживания

Численности

Времени